管理職必見!課を成長させる効果的な人事面談の方法5点

管理職必見!課を成長させる効果的な人事面談の方法5点
大橋高広

上期・下期の評価の度に、管理職が面談することが多いかと思います。

この面談の機会に、課員に対してモチベーションアップのために行動できる機会だと感じます。

今回は、「管理職必見!課を成長させる効果的な人事面談の方法5点」をご紹介いたします。

\1on1面談のやり方が掲載された全13ページの研修資料付/

大橋高広公式1on1面談シート無料ダウンロード

現場レベルでの人事面談の重要性

人事面談にはさまざまな種類があります。

人事部が行うものと現場の管理職が行うものです。

管理職はたいていは、会社が用意した人事面談シートを利用し、ヒアリングを行います。

従業員は直属の上司のヒアリングの場合、本音をいうのが難しいかと思います。

ですが、この面談で重要なのは、評価だけではなく、今後も目標設定やフィードバックをすることで、課の成長を促進できる機会とも言えます。

私は日ごろから、コミュニケーションは「飲み会」で済ませているという上司の考え方に「NO」と提唱しています。

仕事として人事面談を受ける、もしくはヒアリングすることできっちり不平不満も聞くことが可能になるのです。

成果を出す社員を生み出す管理職スキルとは?部下との信頼につながる面談方法を解説

やってはいけない人事評価面談

人事評価面談を実施している企業はたくさんありますが、現場では機能していない場合があります。

では、なぜ機能しないのでしょうか。現場で行われている「やってはいけない人事面談」のポイントをまとめました。

一方的な評価

評価だけでフォロー(フィードバック等)をせず、部下と上司のコミュニケーションの場ということを認識していない。

主観的な意見を織り交ぜて話している

他の課員や他社の噂話や評価を聞いたり、個人的な感情を入れて評価をしている。

もしくはその内容を評価内容に入れて意見をいってしまっている。

叱責とアドバイスが入り混じっている

改善するためのアドバイスではなく、ただ叱責したいと思わせるような言い方をしている。

例えば、「目標が達成していない」ことだけの指摘ではなく、「なぜ達成できていないか、今後下期はどうしたらよりよくなるか」というアドバイスがない。

人事評価面談の指導してますか?管理職育成をおすすめします

課員のモチベーションアップさせるための5つの方法

効率のよい面談をするにはどうすればいいでしょうか。

モチベーションをアップするには面談の前に準備が必要です。以下をご紹介します。

目標設定

課員と面談する前に、何を目標にするか考えます。

課としての目標設定と個人ベースの目標設定です。こちらから決めたものを課員に共有と納得してもらう場だと考えてください。

質問内容の精査

面談前に、面談シートだけでなく、面談に際しての質問を事前に決めておきます。

例えば、営業数字が悪いことを叱責するのではなく、「どうすれば数字があげることができるのか」を一緒に考えていきます。

その中でも重要視するポイントは「現状の不満」「現在の仕事に対しての考え方」「キャリアップについて」「将来のイメージ」等をこの質問から聞ければとてもいいでしょう。

  • 営業をする上でどういうところに困っているか
  • 現在のローテンションで改善したいことはあるか
  • 目指したい先輩はいるか、どうしたらなれると思うか

課員が考えている将来像を把握し、こちら側から、今の仕事でどのようなステップを歩めばそこにいきつくかを具体的に提示するとより、モチベーションが高まります。

その結果、営業の数字に反映することが可能になります。

不満や不平の聞き方

面談している本人に対して不満・不平を聞くことは非常に難しいと感じます。

その場合は、会社の制度面・仕事内容・給料に関してのように、全体像から聞き出すことが大事です。

管理職に対してのヒアリングは、人事部や組合からあるため、課の状況等はそこまで聞き出す必要はないでしょう。

本来聞ければいいのですが、そのことで自分の評価が下げられてしまうのではないかという圧力として捉えられる場合もあります。

4)聞く姿勢について

同じ課で仕事をしていると、課員の中では前もって、「Aさんはこういうことを発言した。」「Bさんは上司に対してこんなことを思っている」等、悪口が耳に入ってきます。

ただし、評価面談の際は、先ほど「やってはいけない人事面談」で述べたように、そのような情報は無視して取り組むように心がけてください。

また、こちらから一歩的に話すのではなく、考えさせて自分から出した答えを話させるように促してください。

上司から、「これはこういう考えだろう」と言われ「はい」と導き出した答えは、納得していない場合が多いです。

人事考課に役立つ管理職の「聞き出す」技術とは?部下の信頼を得る人事考課シートの書き方も解説!

5)フィードバックに注意する

何のためにフィードバックするのでしょうか。

  1. 本人が自分の評価を理解し受け止める
  2. 問題点・改善点・伸ばしていく点を理解してもらう
  3. 問題点・改善点について克服するためのモチベーションのアップを一緒に取り組む

この3点が達成するようにフィードバックを行う必要があります。

ネガティブフィードバックは現代の上司に必要なアメとムチ

まとめ

いかがでしたでしょうか。

管理職は課員とはとても、密接にかかわるポジションのため、なかなか本音を聞き出すことが難しいと感じます。

しかしながら、人事面談をただの評価をするための場に設定してしまうととてももったいないです。

課員との目標や考え方の共有をすることで、課全体と個々人の成長を促進できる場として活用するように心がけてください。

\1on1面談のやり方が掲載された全13ページの研修資料付/

大橋高広公式1on1面談シート無料ダウンロード
社員の大量退職を防ぐには「上司を鍛える」ことが先決な理由
人事制度はただ構築すればいいものではない!!
人事考課に役立つ管理職の「聞き出す」技術とは?部下の信頼を得る人事考課シートの書き方も解説!
人事評価は納得性がすべて!上司と部下の信頼関係構築のための方法とは?人事評価コメント例も

幹部人材の育成・採用でお困りの方はお気軽にお問い合わせください

中小企業の経営を安定させるには、戦略と実務能力を兼ね備えたナンバー2の存在が欠かせません。

大橋高広は人事コンサルティング業務を通して、数多くの中小企業の経営者や現場スタッフとの面談を繰り返してわかってきた、幹部人材の育成や採用を成功させるメソッドを提供しています。

「会社の経営を安定させたい」「現場スタッフが生き生きと働ける職場環境を作りたい」「ナンバー2をはじめとした幹部社員を育てたい」とお考えの経営者はぜひお気軽にお問い合わせください。

    人事で損する『企業』と『人』をなくしたい

    会社にとって、莫大な利益流出につながる『採用費』。実は職場が良くなれば、採用には困りません。職場の良さを発信するだけで人は集まります。リファーラル採用(口コミ)もできます。さらにスタッフも定着します。だからこそ、いつまでも利益を採用費に垂れ流すのではなく、人事に取り組んで、良い会社をつくって欲しい。そう考えています。

    スタッフにとって、キャリアアップは重要な課題です。そのために、さらに『実務スキル』をきわめていこうとする方が多いです。しかし、一定レベルまで昇格すると頭打ちします。それは、部下を育てたり、チームの成果を上げるという『マネジメントスキル』が不足しているからです。皆様にはぜひマネジメントスキルを身につけていただき、さらに活躍の幅が広げて欲しい。そう願っています。

    この機会に、ぜひ人事テンプレート12選をダウンロードしてください。そのことが、皆様にとって『人事』や『マネジメント』について考えるキッカケとなりましたら嬉しいです。

    ABOUT US
    大橋 高広
    株式会社NCコンサルティング 代表取締役社長|人事コンサルタント・研修講師|東洋経済オンライン記事投稿・日本経済新聞での書籍紹介│新刊『リーダーシップがなくてもできる職場の問題30の解決法』(日本実業出版社)Amazonランキング「マネジメント・人材管理」6位│その他著書『バカはブラック企業に入りなさい』(徳間書店)、『人事部のつくり方』(主婦の友社)│人事制度の設計と運用・管理職研修・職場改善研修・新卒研修・若手社員研修など「人事評価制度の設計と運営」を軸に、「組織文化形成・管理職育成・職場改善」など人事全般に関するサポートを提供