人事コンサルタント

企業や事業が目標を設定する際、基準となる数値が昨年対比です。 企業として成長する上でも、前年比よりも高く目標を設定することは当然ですが、個人目標においては少し事情が異なります。 昨年対比は組織目標においては機能しやすいですが、従業員ひとり一人を考慮すると、各々環境が異なるため、配慮が必要です。 今回は個人も組織も成果をだせる目標設定の方法を中心に解説します。 成果を出させる目標設定のポイント 昨年対比の目標設定は"終わりのないマラソン"のようなもの 昨年対比の目標設定は心理的負担を高め、頑張らない社員と思 ...

企画・運用や営業など直接部門は売上や受注数など目標を設定しやすい一方で、営業事務や補助などのバックオフィス（関節部門）の目標設定は曖昧になりがちです。 しかし、直接部門が目標を達成するためには、バックオフィスの目標設定をきちんと行う必要があります。 今回は曖昧にされがちなバックオフィスの目標設定の付け方や、「なぜバックオフィスの目標設定が大事なのか」を解説し、バックオフィスの目標設定にも使用できる大橋高広式【無料】目標管理シートもご紹介します。 本記事ではわかりやすさを優先するため、バックオフィスを、人事 ...

不確実性の高い日本経済の中では、優秀な人材の獲得だけでなく、優秀な人材を定着させることも難しくなっています。 人材定着は人材採用と同じくらい重要な経営戦略です。 長年、新規学卒就職者（大卒）の３年目での離職率は3割とほぼ横ばいとなっていますが、今後の副業容認や終身雇用の終焉に伴い、優秀な人材ほど定着が難しくなります。 今回は中小企業が実践できる人材定着の方法を解説します。 人材を定着させるポイント 優秀な人材を具体化させる 優秀な人材が求める人事評価、福利厚生、賃金制度がつくる コミュニケーションの質を高 ...

インターネット技術の向上やSNSの役割が高まる中で、求人の露出方法が増えた一方で、人材採用の手法が高度かつ複雑化しています。 その結果、「買い手市場にもかかわらず、人手不足」という矛盾した状況に陥っている企業も少なくありません。 今後、不確実性が高まる日本経済が予想される中、優秀な人材の確保が一層難しくなり、新卒入社希望も大企業にしか注目しなくなります。 今回は大橋高広が実践する、中小企業が実践したい採用ノウハウをご紹介します。 人材採用で実践すべき手法・注意点 求める人材像を明確にした採用活動を行う 求 ...

日本企業特有の新卒一括採用では、新入社員をイチから教育・育成することが、企業の成長につながる手段でした。 しかし、新入社員の教育体制は重視されている一方で、管理職への教育に投資する企業はとても少ないといえます。 今後のテレワークの普及に伴い、成果主義を前提とした人事評価制度を導入する企業が増える中、ますます管理職のマネジメント能力が重要となります。 今回は管理職としての教育を十分に受けてこなかった管理職が、会社や部下から必要とされる上司になるための秘訣を解説します。 必要とされる上司のポイント 信頼関係を ...