人事評価

中小企業に”人事評価”制度を導入する理由とは?

Pocket

中小企業に人事評価制度が必要なのか

答えはYESです!

なぜ、人事評価制度が必要なのかを見ていきましょう。

中小企業の人材不足の流失を人事評価で改善する

2018年1月、厚生労働省が発表した有効求人倍率は、1973年以来、過去2番目に高水準を打ち出しました。
これは、少子化に加え、景気回復に伴い各企業が採用人数を増加させている傾向にあるためです。
倍率が高くなるほど、職探し中の人の仕事を得やすくなる半面、企業の人手不足感は強まります。
また企業は将来の人手不足をにらんで正社員の採用に力を入れて行く傾向にあります。

しかしながら、中小企業は少数精鋭で経営しているところが多く、余剰人数がいないのがほとんどですが、新しく採用するにも、今後この余波が、もしくは既に採用難にあっている企業も少なくないかと思います。

そのうえで現在、既に雇用している人材の流失を防ぐのは急務かと考えます。

その結果、辞めた人と同じ部署の人たちの仕事量が増え、残業が増えるという悪循環が起き、仕事だけが増えて、給料があまり変わらないということが起きるとどうなるでしょうか。

中小企業にとって「人の問題は負のスパイラルへの入り口である」といっても過言ではないでしょうか。

では、こうした不満をどのように解決すればいいのでしょうか。

まず、辞めた人の原因はなんでしょうか。何に不満があったでしょうか。
人間関係、給与、福利厚生・・・

残業代や仕事量などの状況の把握の俯瞰的な管理はどこに任せているでしょうか。

実際、中小企業の大半が「人事部」を置いておらず、社長は会社の成長のための営業戦略の問題や資金繰りに力を入れ、こうした問題を後回しにしている場合がとても多いのが現状かと思います。

このような現状把握をするにあたり、コミュニケーションが大事あることと、きちんと「人事制度」特に「人事評価」が機能しているかということが問題となってきます。

人事制度をきちんと作ることが会社の成長へ繋がる

会社が成長するため「人事」はとても大事であり、人事評価は採用・育成にあたっては大事な指標になってきます。

人事制度の根幹をなすのが、「等級制度」「人事評価制度」「賃金制度」です。

例えば、「等級制度」をきちんと作っていれば、育成の時において、等級制度からブレイクダウンし、「スキル」「基礎能力」「考え方」といった項目から人事育成メニューを作ることが可能です。

「人事評価制度」を整備していれば、各部門の部長クラスが、どういった尺度で、部下たちを「評価するか」、また「評価されるか」を見ることにより、社員たちの行動が給与や待遇として目に見える形で表すことにより、各社員たちのモチベーションをあげることができます。

もちろんその人事制度を作るに際しては、社長の思いだけでなく、社員の思いや理解も必要になります。

特に社員のモチベーションにも、かかわってくる「人事評価」についてフォーカスしてみましょう。

「人事評価制度」を作る際に重要なのはコミュニケーション

人事評価について主観的な評価が入っていませんか。

特に、人事部のない中小企業では、社長の好き嫌い、主観的な想像で社員の人事評価に影響するところも見受けられます。
社長の思いと社員の思いや理解に齟齬が生じてはどんなに素晴らしい人事制度(評価)でも形骸化してしまいます。

まず、人事制度(評価)を作る上で重要視していただきたいのは、会社と社員との間の正しいコミュニケーションを取ることです。
一緒に課題を発見し解決し、人事評価を作っていくことが重要です。
先も述べましたが、人事評価では「何を評価するのか」「どう評価するのか」を明確にすることで社員の行動を方向付けます。

実際には評価シートを作り、それをもとに評価していきます。

ポイントは、自ら考えて自発的に働き、その結果に責任をもって行動する「自責思考型社員」を生み出すことができるかどうかです。

評価シートはその「評価基準」を設定することで、社員がどのように考えどのように行動するかを想像して作るため、

私は、まずは社員とコミュニケーションをとり、「従業員意識調査」による正確な状況把握にとりかかることをお勧めします。

「従業員意識調査」を行わずにいきなり人事制度づくりに着手する企業や人事コンサルタントが多いのですが、この調査をやるのとやらないのとでは、その後の人事制度づくりに大きな違いが出ることになります。

「従業員意識調査」を行うことによって、会社の中に潜んでいる人的経営課題を浮き彫りにすることができるからです。

しかしながら、このような方法でシートを作成しても評価の結果が、結びついていなければ形骸化してしまうので注意してください。

そして、「従業員意識調査」を踏まえた上で、必要となるのが、評価基準設定の基本となる考課(評価:厳密には違いがあります)とその基準に対して何段階で評価するかの評価段階です。
ただし、評価基準などは、具体的な作成は、会社と社員をつなぐためのツールだと考えていただければと思います。

まとめ

昨今の景気回復と少子化のあおりを受け、人材不足難になっています。
特に今まで以上に、中小企業の人材不足を顕著になるため、既存の人材流出を抑えることが会社の成長に寄与することでしょう。

そのためには、人事制度を正しく機能させる必要があり、実のある制度設計が必要です。
特段、人事評価は採用・育成に直結してくるものであり、形骸化されない評価を作るべきです。

社長と社員の思いに意識の違いがでないよう、会社と社員の正しいコミュニケーションをとり、制度に反映することが重要でしょう。

関連記事

Pocket

  • この記事を書いた人
大橋 高広

大橋 高広

株式会社NCコンサルティング 代表取締役社長|人事コンサルタント・社外人事部長&社外CHRO・ビジネス作家|あなたの会社の採用・育成・定着を強くする人事のプロ|人事評価制度と面談が得意|最近はブランディングとマーケティングのご相談も急増中|著書重版|現状維持は衰退|プラス思考の方と互いに高め合っていきたい|新刊執筆中

-人事評価
-

© 2020 大橋高広 オフィシャルサイト