人事考課の時期になって、「この社員は何をしていたんだっけ？」と悩んでいては、正確な評価をすることは難しいですよね。
そこで必要になるのが「人事評価」です。
近年は一方的に評価するのではなく、従業員の目標や達成までのプロセスを評価することが増えています。
今回はそんな人事評価の基本から、人事評価の基準となる「成果評価」「能力評価」「態度評価」の3つの評価基準をご紹介していきます。きちんと評価基準を策定し、従業員のモチベーションの上昇や企業の活性化につなげていきましょう。
人事評価とは、従業員を一定の基準で評価すること
人事評価とは、「人事考課」ともいい、従業員の会社への貢献度や職務に対する行動を、一定の基準で評価することをいいます。
人事評価の基準は企業によって様々で、自社に合わせた評価基準の策定が必要です。
昇給・賞与の算定や、昇格・異動に関する資料として利用されることが多く、従業員のモチベーションや今後の働き方につながるため、慎重な運用が必要になります。
近年では、一方的に従業員を評価するだけでなく、従業員からの自己評価も評価基準に含めることが一般的になりました。
従業員の仕事に対する目標や、その達成のためのプロセスを見えるようにすることで、人事考課者の主観だけで評価を決めないようにするためです。
人事評価をおこなう3つの目的
人事評価をおこなう目的は次の3つになります。
- 賞与や昇給の参考にするため
- 人事異動や昇格等の選考のため
- 社員自身の成長のため
賞与や昇給の参考にするため
人事評価をおこなう目的の1つ目は、賞与や昇給の参考にするためです。
賞与や昇給の算定時期に、急に全社員分決めろと言われても不可能ですよね。一方、あらかじめ社員の頑張りが目に見えるようになっていれば、判断もしやすいでしょう。
人事評価をおこなうことで、社員の今期の努力や成果が目に見える形になります。賞与や昇給の時期に慌てて検討する必要がないのです。
また社員としても、明確な判断基準があることで、モチベーションが維持しやすく、目標に向かって進みやすくなります。
人事異動や昇格等の選考のため
人事評価をおこなう目的の2つ目は、人事異動や昇格等の選考のためです。
普段目の前の業務に追われていると、従業員の適正や昇格について検討することは難しいですよね。人事評価をおこなうことで、社員自身の適性や昇格に値する人物なのかが見えてきます。
人事評価をきちんと運用することで、適正な人材を見つけやすくなり、ポジションに空きができたときにも慌てずに済みます。
社員自身の成長のため
人事評価をおこなう目的の3つ目は、社員自身の成長のためです。
目の前の業務をおこなっているだけでは、効率的な成長は期待できません。それどころか、日々のルーティンを惰性でおこなっているだけでは、成長はありません。
そこで人事評価を活用することで、日々の業務の中での目標や、もう少し大きな視点で仕事に取り組む姿勢を意識させることが可能です。
ただ評価をおこなうだけでなく、社員一人ひとりの目標設定や目標達成までの過程を、上司を中心にサポートすることで、会社全体の活性化にもつながります。
人事評価に必要な3つの基準とは
ここまで人事評価をおこなう目的をお話ししてきました。
続いて、人事評価に必要な3つの基準について解説していきます。
先ほどは「人事評価の基準は企業によって様々で、自社に合わせた評価基準の策定が必要」とお伝えしました。
しかし、基本の柱はどの企業も同じで、どの柱に重点を置くかは各社の方針で変わってきます。
ここでは、その基本的な柱となる3つの基準をお伝えします。
人事評価には基準が必要な理由
基本的な3つの基準の解説に入る前に、どうして人事評価には基準が必要なのかをお伝えします。
もう理解しているという方は、先に進んでくださいね。人事評価に基準が必要な理由、それは「明確な基準がないと適切な評価ができないから」です。
人事評価の基準がなく、それぞれの人事考課者の判断に委ねていたら、人によって評価が厳しくなったり、やさしくなったりする可能性があります。これでは従業員の不公平感が大きくなってしまい、モチベーションの低下につながりかねません。
人事評価の基準は、社員の不公平感を少しでも取り除き、適正な評価をおこなうためにあります。
そのため、社員数によっては複数の基準があると安心です。もちろん全社員一律の基準でも問題はありません。
しかし、新入社員とベテランが同じ基準で判断されてしまっては、新入社員としては「頑張っても評価は上がらない」と感じてしまいますよね。
それを回避するためにも、若手・中堅・ベテランのように、評価基準を変えると不公平感が和らぎます。余裕があれば、1年以内、5年以内というように細かくしてもいいかもしれませんね。
人事評価の3つの基準
それでは、人事評価の柱となる3つの基準をお伝えします。
- 成果評価
- 能力評価
- 態度評価
成果評価は業績に直結する評価、能力・態度は個人のスキルを問う評価のことをいいます。
若手は業績に直結する成果を上げるのは難しいため、成果評価の比重を軽く、中堅以降は業績を意識させるため、徐々に成果に対する評価の比重を重くしていくことがおすすめです。
それぞれの基準の詳細について、順番に見ていきましょう。
成果評価は、業績への貢献度を評価する基準
「成果評価」は、業績や活動実績に基づいて評価します。
つまり、会社への貢献度を評価したものです。
数字として目に見えるため、一番公平性の高い基準といえます。
営業職のように目標値がある場合は達成率で判断し、業績に直結しない管理部門の場合は企業の業績などにより判断します。
この評価の難点は、社会情勢や経済状況等の影響のように、自身の努力ではどうにもならない理由で売上に繋がらない場合でも、評価が低くなってしまうことです。
ただしその場合でも、売上に向けてきちんと努力をし、高いスキルを持っていれば、次に紹介する「能力評価」できちんと評価できるので問題はありません。
能力評価は、職務に対するスキルを評価する基準
「能力評価」は、職務上必要とされる知識を持っているかどうかを評価する基準です。
業務を遂行する能力の有無や、職務の習熟度を基準に判断します。
その他にも、
- 社内でのリーダーシップ
- 企画力や実行力
- 後輩の育成や教育スキル
なども評価の対象です。
能力評価では、売上には直結しない管理部門でもサポートスキルの高さを評価することができます。
「成果評価が低いから全体の評価もどうせ高くない」と考える社員のモチベーションにつなげましょう。
態度評価は、勤務態度を評価する基準
「態度評価」は、勤務態度や職務にあたる姿勢といった人間的な資質を評価する基準になります。
協調性、積極性、責任感の有無などを判断します。
態度評価は、評価者の主観が入るため、曖昧になりがちです。できるだけ公平性を保つためには、企業理念を基準にするといいでしょう。
企業理念に合った働き方ができているかを、できるだけ客観的に判断することが必要です。
また、上司以外にも、同僚や部下など様々な関係者からの評価を集めると、正確な評価を出すことができます。
簡単なアンケートなどを実施することで、客観的な意見を集めるといいですね。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
人事評価の基準は難しいように見えて、基本的には3つの柱から成り立っていることをお伝えしました。正確な評価をおこなうことで、従業員のやる気アップにつながり、結果的に企業の活性化にもつながります。
人事評価の基準をしっかりと定めて、適正な人事評価をおこなうことが大切です。
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