職場環境の悪さが改善されない、たったこれだけの理由と対策

現在の日本社会は、人手不足だけでなく、未曽有の災害により多くの労働者を雇用することが難しくなっています。

一方で、働き方改革の名のもと、65歳以上の雇用確保措置義務や70歳以上の高齢者雇用努力義務が企業に課せられています。

そんな中で、必ず人事課題として取り上げられることが「職場環境の悪さ」です。

職場環境の善し悪しは働く人のモチベーションや優秀な人材確保・定着にも大きな影響を与えます。しかし、多くの企業が職場環境の悪さを一向に改善できていないとう現実があります。

今回は、人事コンサルタントとして人事の現場に入り込み、さまざまな人的課題を解決してきた大橋高広が考える、「職場環境の悪さが改善されない理由」を解説します。

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働き方改革における弊害

企業として、職場環境の悪さを考える上で「だれにとって、職場環境が悪いのか」という着眼点が大切です。

働き方改革によって、大企業・中小企業問わず、時間外労働（残業時間）の上限規制が施行された中で、最も残業削減のしわ寄せを受けるのは管理職です。

「名ばかり管理職」という言葉は、以前まではサービス業を中心に浸透していましたが、近年の時間外労働の上限規制において、企業規模・業界問わず、管理職の過重労働が深刻となっています。

そのため、「若手社員は早く帰り、ベテランの管理職が夜遅くまで残る」という矛盾した現象が起きています。

このような労働環境では、ベテランの管理職（成果を出せる社員）がより良い労働環境を求めて、会社を辞めるだけでなく、若手社員すらも上司である管理職の姿を見て、「この会社で出世をしたくない」と考えてしまうことは至極当然といえます。

労働環境の悪さが改善されない根本的な原因

人事担当者がさまざまな人事制度や福利厚生を考え、実行しているにもかかわらず、労働環境の悪さが一向に改善されない大きな原因は３つあります。

それでは詳しく解説していきます。

職場環境改善のノウハウが的外れ

まず根本的な原因のひとつに、職場環境改善のノウハウが机上の空論のものばかりと考えられます。

過大・過少な仕事量は避ける、労働者のライフスタイルに沿った勤務体制（時短勤務や時間単位での子の看護休暇）の構築、風通しが良い社風、人間関係が良いなど人事担当者でなくても「それが重要だ」と言えるようなノウハウが世の中に溢れています。

また、生産性を向上させるためのスタンディング会議スペースやひとりひとりの職務スペースの感覚やパーテンションの有無など物理的レイアウトを掲げるノウハウもあります。

確かに働きやすい勤務体制や仕事量、物理的レイアウトは良い職場環境を生み出す重要な要素ですが、現実問題としていずれも理想論として終始します。

本当に従業員にとって良い職場環境の改善は、場当たり的な改善ではなく、現場の社員の声を拾い上げ、管理職など働く人に焦点をあてた課題の発見と解決が必要となります。

職場の"本当の問題"を把握できていない

職場環境の改善が進まない原因として、「本当の問題」を把握できていないことが挙げられます。

中でも多くの企業は若手社員やシステム導入には注力するにも関わらず、管理職の育成を後回しにしがちです。

世界経済やIT技術の発達により、企業の事業だけでなく、必要とされる人材も大きく変化しており、連動して人材育成の在り方も変化しています。

先に指摘した通り、時間外労働（残業）の上限規制のしわ寄せは管理職に寄せられており、プレイングマネージャーを必要される現代において、もはや管理職は部下を育てる余裕はありません。

企業はもっと管理職の育成を目指した研修を実施し、管理職だけの責務にせず、人事部が中心となって、スタッフひとり一人が自ら動ける組織を作り上げることが職場環境の改善につながります。

職場環境の悪さが見えない原因を知らない

職場環境の悪さが見えない原因に、日本特有の「忖度（そんたく）」と「チクリ文化」、「ヌケガケ文化」が挙げられます。

職場環境が悪いにも関わらず、管理職や社員から率直な意見が出てこないのは、良くも悪くも人事考課に影響するという先入観があり、「部下は上司に忖度し、上司は会社に忖度する」という構図が出きあがってしまうからです。

また、日本企業の悪しき習慣ともいうべき、「チクリ文化」や「ヌケガケ文化」が未だに存在する企業も少なくありません。

中でも「チクリ文化」や「ヌケガケ文化」を助長させる施策が、目安箱です。

目安箱は匿名かつ真偽不明の内容も投稿できるため、根本的な原因を見誤ってしまうばかりか、逆に目安箱の存在自体が社員の自由な意見を奪う機会になりかねません。

こうした社内風土が職場環境の悪さを指摘する現場の声を封殺しているといえます。

そのほかにも、職場環境のヒアリング手段として、日報や社内SNSに過剰依存することも挙げられます。

日報はあくまで業務進捗や完了事した業務の報告で役割を発揮するものであり、社員の意見を吸い上げる手段ではありません。

一方で、自由な闊達なコミュニケーションを促す社内SNSもポジティブな意見は出てくるかもしれませんが、「チクリ文化」の怖さや「ヌケガケ文化」による弊害を考えるとネガティブな意見は出にくいと考えられます。

特に人間関係が強く影響する職場環境に関する意見はほとんど表に出てこないと考えるべきです。

報連相（ホウレンソウ）について、再度考えてみる

職場環境がいつまで経っても改善されない要因には、ノウハウばかりの「（こうある）べき論」や「最新のシステムの導入」のみ目がいってしまっている点です。

職場環境への社員のホンネを聞き出すために、管理職を含む現場の社員との直接コミュニケーションが不可欠です。

また、職場環境への考えや意見は普段の何気ない相談や業務の中で出てくるものであり、根本的な原因を見つけ出す重要な要素となります。

そうした要因を見つけ出す有効な手法が報連相（ホウレンソウ）です。

報連相（ホウレンソウ）は、普段の業務進捗やボトルネックとなっている要因（どこで業務が滞っているか）を吸い上げることができます。

相談する社員もあくまで業務に関する相談であり、職場環境の考えや意見を直接聞くよりも精度の高い情報を抽出できます。

このことは、報連相（ホウレンソウ）を受ける管理職にも同じことがいえます。

業務に関する報連相（ホウレンソウ）という認識が強いため、そこに隠れた根本的な原因を把握できていない可能性があります。

逆に把握できていないからこそ、管理職の余計なフィルタを通さず、精度の高い現場の声を聴取できるため、人事部にとって、貴重な情報源となります。

このように普段行っている報連相（ホウレンソウ）の役割を見直し、職場環境の改善に必要な原因を得る手段として考えます。

職場環境の悪さが改善されない：まとめ

職場環境の悪さが改善されない根本的な原因には、的外れの机上の空論であるノウハウや最新のITシステムを導入すれば解決するという意識に他なりません。

職場環境は人間関係だけでなく、そこで働く人の業務量や内容、そして法改正のよる労働時間規制などさまざまな要因が絡み合っています。

根本的な原因を探るためには、精度の高い現場の社員の声を聞くことから始まります。

今回、ご紹介した原因や解決策はほんの一部に過ぎませんが、今後も人的課題を解決するための優良な情報を発信いたします。