時間外労働（残業時間）の上限規制や同一労働同一賃金が施行され、社員の生産性向上や公平公正な人事評価の実施が急務となっています。
そのため、目標管理シートの役割も重要性が増しており、人材育成や人事評価制度にも大きく影響を与えます。
本記事の最期には、大橋が人事コンサルタント業を通じて得た経験を盛り込んだ大橋高広式目標管理シートを無料でプレゼントいたしますので、ぜひ最後までご覧ください。
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マニュアル主義がもたらす弊害とは
大企業をはじめ、働き方改革を実施する企業が増える中、世間一般的にいわれるホワイト企業が増えています。
しかし、2020年3月に大橋が出版したバカはブラック企業に入りなさいでもご紹介していますが、ホワイト企業といわれる多くの大企業はマニュアル化とオペレーションが徹底されており、「誰がやっても同じ仕事ができる」ように仕組み化されています。
こうした仕組み化は社員のジョブ・ロブテーションを促し、効率化に寄与しますが、大手社員病が蔓延する原因にもなっています。
その結果、大企業という会社の看板や役職といった肩書にすがって、肩書を超えて考えることができなくなっています。
「考える力」を欠如した管理職を含む社員が目標管理シートを運用したとしても、形式上の取り組みに終始し、成果を出す社員のモチベーションを損失することにつながります。
成果を出す社員を輩出するためには、目標管理シートを元に、社員に「考える」機会を生み出す1on1ミーティングなどの人材育成に力を入れていかなければなりません。
目標管理シートの役割とは
目標管理シートとは、目標管理制度（MBO）に基づき、達成度（成果）やプロセスの確認と管理を行うための記録文書です。
（米）経営学者であるピーター・F・ドラッガーによって、体系化された組織マネジメント手法のひとつです。成果主義の浸透と同時に広がり、上司が部下の目標達成のサポートし、部下やチームメンバーの達成度やプロセスを評価する制度です。
目標管理シートは、上司と部下が綿密なコミュニケーションを通じて、目標達成のサポートのツールとして機能します。
そのため、定期的に1on1ミーティングを開催するなど人事制度改革も行う必要があります。
また、目標管理シートを機能させるためには、社員が納得できる等級制度を含む人事評価制度が自社に合っていることも大切です。
社員が成果を出す人事制度や等級制度の立案については、以下の記事も参考にしてみてください。
多くの企業では目標管理制度（MBO）や目標管理シートを導入していますが、「社員の成果がつながらない」、「制度自体が形骸化している」、「管理職の負担が大きい」など課題を抱えていて、目標管理シートが全く機能していないことが珍しくありません。
目標管理シートが機能しない原因とは
目標管理シートが機能しない最も大きな原因には、「目標設定」自体がおかしい事例が多いといえます。
全国に支店を有する企業や新卒一括採用を行っている企業は、相対評価に偏っている、地域差を考えずに目標設定を行う、勤続年数（入社1年目など）や役職で目標を一律にするといった傾向があります。
同じ勤続年数だとしても勤務する地域が東京都などの都心支店の場合と、沖縄などの地方支店の場合では、達成の難易度に大きな差が出てしまいます。
こうした地域差を考えずに設定した目標設定は、経営戦略（会社の方針）と合っていない、目標が緩すぎる目標設定が生まれてしまいます。
また、目標管理が機能するかどうかは、進捗管理方法が鍵を握るという風潮があります。
確かに上司による進捗管理は部下の目標を管理するうえでの重要な要因です。
しかし、進捗管理手法が目標管理を成功に導くのであれば、SaaSをはじめとする目標管理システムを導入すれば、人事における課題はすべて解決するはずです。
大橋は目標管理ができない原因には、「上司（管理職）の管理スキルがままならない」ということにあると考えます。
- 地域差や個人の能力を考慮せず、一律に目標設定を行う
- 会社の方針に沿った目標が設定されていない、そもそも目標が緩すぎる
- 管理職の管理スキルがままならない
中小ベンチャーは管理職の管理スキル向上を！
中小ベンチャーでは、ひとりの社員として高い実績を上げる優秀な人材が多いといえます。
しかし、高い営業利益を生み出す社員が必ずしも管理スキルが優れているとは限りません。
中小ベンチャーでは、人事部の機能を総務部が兼務することも多く、社員の納得を得る人事評価に必要な評価基準の作成や人事評価制度（等級制度）が後回しになっている、もしくは見直しが行われていない事例が多いといえます。
その結果、成果を出す部下を育成するための管理スキルの醸成されず、そもそも進捗管理がままならないという事態に陥ってしまいます。
中小ベンチャーで「仕事ができる」社員は、「もし自分だったら」と主観的な人事評価を下しがちになってしまい、正しい進捗管理や目標達成までのプロセスの修正が難しくなってしまいます。
先にご紹介した「目標設定自体が緩すぎる」などの現象は管理職による相対評価や寛大化傾向（目標設定が厳しすぎる場合は厳格化傾向）、中心化傾向（評価が中心に寄り過ぎ、差がなくなる）といった人事評価エラーが原因です。
管理スキルが低い上司は、人事評価エラーの原因はおろか、どんな評価が人事評価エラーに該当するかすらも認識していない可能性があります。
このような理由から上司の管理スキルの向上は、目標管理シートを機能させ、結果的に「成果を出す社員の育成」や「成果を出した社員への処遇を公正なものとする人事評価制度」を機能を最大化させることにつながります。
上司の管理スキルの向上は目標管理シートを機能させ、成果を出す社員の育成や成果に報いる人事評価制度の機能化につながる
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会社の方針や経営戦略にあった目標設定には、上司の管理スキルの向上が欠かせません。
一方で、人事評価エラーの防止を含め、しっかりとアクションと実績を記録できる目標管理シートの存在も重要です。
大橋が使用している目標管理シートは、月単位での目標と実績を進捗管理できるように構成されています。役割基準の職種別項目を元に目標を設定できるようにもしてあります。
また、アクションや実績、達成率を記入できる項目のほか、人事評価エラーにつながらないように目標設定以外の主な成果を記入できる項目も設けております。
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ぜひご活用ください。
成果を生み出す目標管理シート：まとめ
SaaSをはじめ、さまざまな人事管理システムが提供されていますが、本質は絶対評価や地域に根差した目標設定とそれを管理する上司の管理スキルにあります。
目標管理シートを機能させるためには、会社の方針・経営戦略に合った目標設定と進捗管理ができる上司（管理職）の育成が不可欠です。
- 絶対評価や地域差を考慮し、社員ひとり一人に異なる目標を設定する
- 人事評価エラーを起こさない、公平かつ客観的な進捗管理と人事評価ができる上司（管理職）の育成が必要
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大橋高広は人事コンサルティング業務を通して、数多くの中小企業の経営者や現場スタッフとの面談を繰り返してわかってきた、幹部人材の育成や採用を成功させるメソッドを提供しています。
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人事で損する『企業』と『人』をなくしたい
会社にとって、莫大な利益流出につながる『採用費』。実は職場が良くなれば、採用には困りません。職場の良さを発信するだけで人は集まります。リファーラル採用（口コミ）もできます。さらにスタッフも定着します。だからこそ、いつまでも利益を採用費に垂れ流すのではなく、人事に取り組んで、良い会社をつくって欲しい。そう考えています。
スタッフにとって、キャリアアップは重要な課題です。そのために、さらに『実務スキル』をきわめていこうとする方が多いです。しかし、一定レベルまで昇格すると頭打ちします。それは、部下を育てたり、チームの成果を上げるという『マネジメントスキル』が不足しているからです。皆様にはぜひマネジメントスキルを身につけていただき、さらに活躍の幅が広げて欲しい。そう願っています。
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目標管理シートは経営戦略・企業の実績目標と、社員個人の目標との方向性を合わせるだけでなく、1on1ミーティングなどの人材育成で軌道修正を行うためにも機能します。