採用

「求人票の書き方」今のままで大丈夫ですか??

Pocket

本格的な少子高齢化時代を迎え、中小企業における人手不足は深刻さを増してくることでしょう。
もはや、採用活動は「人を選ぶ」時代ではなく、「人に選んでもらう」時代に突入しているのです。
ということは、求人票の書き方から考えを変えなければならないのです。

中小企業同士でも求人票の書き方には違いを付けるべき!?

中小企業が大企業に対して「採用」という同じ土俵で戦ったとしても、勝ち目はありません。
では、中小企業同士であれば、採用は対等と言えるのでしょうか?

答えはノーです。

実は中小企業の中でも採用に有利・不利が存在するのです。
何によって違いが出るかと言えば、それは扱っているサービス・商材です。

個人向けのサービス・商材であれば、仕事内容のイメージをすることもできるのですが、一方で企業向けのものを扱っている場合では仕事内容のイメージができないという傾向があるのです。
この点は「採用」における有利・不利と言えるでしょう。

つまり「B to C企業」か「B to B企業」かによって有利・不利が存在することを心得ておく必要があるのです。
従って、B to C企業であれば、自社サービス・商材をうまく活用して求人票を書くべきであり、B to B企業であれば、仕事内容をうまく伝えることに重点を置いた求人票を書くべきではないでしょうか。

これまでの求人票の書き方には、どのような問題があるのか

  • 休日・休暇
  • 残業
  • 賃金

いずれの項目も求人票ではお馴染みであり、求職者の関心も高いものばかりです。
一方、これらの項目はどこの企業の求人票にも必ず記載されている項目であり、誤解を恐れずに申し上げれば、「楽して稼げる会社はどれ??」といった観点での判断基準にされがちなのではないでしょうか。

「人に選んでもらう企業」になるために最も手っ取り早いのは、待遇を良くすることです。
これまでの求人票では、どうしても待遇面を強調することで「求職者の気を引く」戦略に出る傾向がありましたが、これには大きな問題が存在するのです。

もちろん、行き過ぎた待遇は「会社業績に悪影響を与える」という問題がありますが、意外と見落としがちなもう一つの問題は「合う人材」を採用できないということなのです。

待遇を良くすることで、技術力のある「良い人材」に自社を選んでもらうことができたとしても、その人が「合う人材」ではないかもしれないのです。
言い換えれば、会社に興味があるわけではなく、あくまで「待遇」を重視した人が応募してくるのです。
少数精鋭の中小企業において、「人材」が重要であることは言うまでもありませんが、どんな人材でも構わないわけではないはずです。
いくら良い人材であっても、「経験を積んだら、簡単により良い待遇の会社に移ってしまう人」、「雰囲気に合わず、すぐ辞めてしまう人」では困るのです。

求人票の書き方として、「待遇面」が重要であることは言うまでもありませんが、一方で「良い人材」ではなく、「合う人材」に応募していただくことも大切なポイントではないでしょうか。

求人票の書き方のコツ

では、中小企業にとってどのように求人票を書けばよいのでしょうか?

上記はハローワークで用いられている求人票ですが、それぞれの項目に分けて、書き方のコツをご紹介していきたいと思います。

  • 職種
    仕事内容を確実に反映したものにします。そうでなければ「ミスマッチ」の原因になってしまいます。
  • 雇用形態
    正規、非正規では求職者のレベルが相当変わってくるため、安易な「非正規」選択には注意が必要です。
  • 必要な経験など
    業務遂行上、必要な能力がある場合には、詳細に、かつ具体的に記述します。
    安易に「不問」としすぎる傾向がある項目です。
  • 基本給
    上限を意識させるよりも、下限額にポイントを置きましょう。
    ただし、既存社員との間で不公平感が出ないよう、配慮が必要です。
  • 諸手当
    原則として、労働の対価ではない手当はないことが望ましいですが、手当が与える印象は考慮すべきではないでしょうか。
  • 昇給・賞与
    誇張せずに実態に則した記入を心がけます。
    「ミスマッチ」により、早期に会社を辞める要因になりがちな項目です。
  • 加入保険など
    雇用保険・労災保険・健康保険、厚生年金は必須。
    退職金制度もポイントになりますが、自社の事情を考慮し、無理しすぎないことが大切です。
  • 就業時間
    女性活用の場合、幼稚園の時間などを考慮すると、入社後の就業がスムーズになります。
    また、若者は残業を嫌う傾向があります。
    「賃金が高い」よりも「残業が少ない」が好印象になります。
  • 休日等
    ポイントは連休が取得できるか否かです。
    また若者向けには年間休日が重要であり、120日以上あるかどうかで印象が大きく変わります。
  • 試用期間
    試用期間中の労働者は不安が大きいものです。
    試用期間の長さには注意が必要でしょう。

ハローワークでの求人票の書き方で差をつける3大項目とは??

前述の通り、求人票の書き方のコツをお伝えさせていただきました。

この章では、「合う人材」を獲得するためのさらなるポイントをご紹介させていただきます。
具体的には下記3項目の書き方に工夫を加えることなのです。

  • 仕事の内容
    単に仕事の内容を書くのではなく、「求める能力」や「仕事を行う上での役割・立場」、さらには仕事を通して「どのように成長できるのか」といった内容を充実させることがポイントです。
  • 求人条件特記事項
    人事制度、人事評価制度、それにキャリアパスについて記入することがポイントです。
  • 備考
    教育・研修体制、それに独自の福利厚生(表彰制度など)、配属予定の職場の雰囲気などを記入することがポイントです。

まとめ

冒頭、採用活動は「人を選ぶ」時代から「人に選んでもらう」時代に突入したというお話をさせていただきました。
つまり、求人はマーケティング活動なのです。

自社で扱う商品やサービスが価格だけではない、「高付加価値」があることをアピールするのと同じように、自社が待遇面だけではない、「成長させてくれる環境」や「良好な人間関係」などもアピールすることで、「合う人材」に選ばれる会社にしていくことが大切なのです。

関連記事

⇒「無料プレゼント」はこちら
Pocket

  • この記事を書いた人
大橋 高広

大橋 高広

株式会社NCコンサルティング 代表取締役社長|人事コンサルタント・社外人事部長&社外CHRO・ビジネス作家|あなたの会社の採用・育成・定着を強くする人事のプロ|人事評価制度と面談が得意|最近はブランディングとマーケティングのご相談も急増中|著書重版|現状維持は衰退|プラス思考の方と互いに高め合っていきたい|新刊執筆中

-採用

© 2020 大橋高広 オフィシャルサイト