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自然と合わない社員を辞めさせ、合う社員を採用する方法

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会社の中には、一人や二人、何かしら問題行動を起こす社員が、どこにでもいます。
その社員の行動や振る舞いによって、周りの社員のモチベーションが下がってしまうことも。
ただ、このご時世ですので、なかなか、解雇することが難しいかと思います。

今回は無理をしなくても、自然と合わない社員を辞めさせ、合う社員を採用する方法をご紹介したいと思います。

人事制度を見直しすることで、合わない社員が自然と去っていく

中小企業のほとんどのところは人事部がないところや、人事はあるが総務と併設しているところが少なくはありません。
私は、社員が10人超えたら人事部を作るようオススメしています。

その理由の一つに、人事制度を見直しすることで会わない社員が自然と辞めさせることができるのです。

よく中小企業で人事部を作るもしくは、人事評価制度を見直すなど人事部改革をするとよく社長から「うちに会わない社員が自然と辞めてくれてよかった」という声を耳にします。
中小企業にとって「人材の定着」はとても大きい課題なのですが、どんな社員でも定着してほしいというわけではありません。
採用のコストをかけて入社してもらっても、仕事ができなかったり、社風に合わなかったり、和を乱したり、できれば辞めてほしいと思うところですが、なかなか会社から辞めさせるのがとても難しいのが現状です。

例えば、同期入社のAさん、Bさんがいるとします。
Aさんは成績もよく一生懸命働いていますが、Bさんは、営業中さぼってばかりで成果もでていません。
同期入社というだけで賃金が一緒の場合、本来Bさんを辞めさせたいのですが、Aさんの方が処遇に不満が出てしまい辞めていくことになる場合があります。

なかなかさぼりだけで法的な処置など取るのは難しいのが現状ですが、解決策として、人事部を作り、人事制度を設ける、もしくは改革し、きちんとした人事評価を行い、賃金や賞与に差をつけることで、Bさんに対しての上司の評価が悪くなり、いづらくなり自分から自然と辞めていくことになります。

また部下の育成ができない問題行動を起こす上司がいる場合、人事部で上司に対して支援もしくは指導が可能です。
それでも対応を変えなければ、対策を講じるということも考えられます。
その状況が変わらなければ、上司のほうが居心地が悪く辞めくことになるのが一般的でしょう。

人事制度を整備することで会社に会わない社員にも最適な対応ができることになります。

そもそも合う社員を採用するにはどうしたら良いか

採用の相談を社長としている際に、「良い人がいたら採用したい」という方がたくさんいます。

では「良い人」を具体的に聞くと「やる気があって、優秀な人」と漠然とした答えが返ってきます。
採用がうまくいかないの歴然です。
どんな人材が欲しいのか具体的な基準がないために、採用活動を行っても、会社が必要としていない人材を採用してしまう。
そして、「合わない社員」を生み出してしまい「どうしたら辞めさせることができるのか」に悩むという負のスパイラルに陥っているのです。

特に中小企業の場合、採用が必要となるのは、前任者が辞めた穴を埋めないといけないというところです。
ですが、本音は同じレベルの人を採用したいのが本音だと思います。
では、前任者はどのような人か尋ねてもあいまいな返事だけです。

そこで役に立つのが、人事制度の一つである、等級制度です。

退職した方の等級が3等級であれば、3等級の人物像に当てはまる方を採用すればいいのです。
私はいつも、「良い社員よりも合う社員を採用してください」といっています。
この人材確保が難しい時代に、「中小企業に社長が思う「良い社員」は絶対来ない」という大前提を念頭に入れて採用しないといけないのです。

また、「合う社員」を採用するためには、会社の「経営理念」の見直しを行う必要があります。

能力は、その求めているものに当てはまったとしても、考え方が合わなければ、和を乱したり、ミスマッチを理由に退職してしまうこともあり得ます。
相手も考え方があっているかどうかを知るためには、相手を知ることも大事ですが、経営理念を明確にしておく必要があるのです。

ですが求職者の考え方を知ることが重要ですがこれには非常に高いハードルがあります。
面接で聞いてはいけないことは法律で決められています。

  • 人生観、生活信条に関すること
  • 尊敬する人物に関すること
  • 購読新聞、雑誌、愛読書などに関すること

です。
考え方を知りたいのに、考え方を問う質問ができないというジレンマに陥ります。

ではどのように聞けばいいのでしょうか。
行動を確認し、どうしてその行動をとったのか、考え方を深堀していけばいいのです。
たとえば、「なぜ、その大学を選んだのか」「なぜ、その学部を選んだのか」「なぜその資格を取ろうとしたのか」「なぜ、その会社を選んだのか」といったところを聞いていきます。
とてもよくある面接の質問ですが、「これまでの人生で一番うれしかったこと」「これまでの人生で一番腹がたったことなど」を聞き、どこにそう思ったかのポイントを探れば共通点が見出してきます。

その考え方が、会社の理念と合わなかったり、集団行動が苦手そうだなど、見えてくると、わざわざ採用コストをかけてまで会社と合わない社員を入れる必要がなくなるのです。

まとめ

合わない社員を辞めさせるのも、合う社員を採用するのも、すべては人事制度や会社の経営理念を整備すれば、解決可能なケースがほとんどです。
社員が10名以上の中小企業において、人事部単独がない企業様はぜひ作ることをオススメします。
また、採用はとても大事な作業です。
どのような社員が欲しいか、どうして採用しないといけないかなど目的を今一度見直してみてください。

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  • この記事を書いた人
大橋 高広

大橋 高広

株式会社NCコンサルティング 代表取締役社長|人事コンサルタント・社外人事部長&社外CHRO・ビジネス作家|あなたの会社の採用・育成・定着を強くする人事のプロ|人事評価制度と面談が得意|最近はブランディングとマーケティングのご相談も急増中|著書重版|現状維持は衰退|プラス思考の方と互いに高め合っていきたい|新刊執筆中

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