企業の将来を見据え、新入社員や若手社員の教育・研修に力を入れている中小企業は多いですが、管理職の教育・研修に力を入れている企業は少なく、管理職の育成をしっかりおこなえていない企業が増えています。
また、近年では若手社員の“出世離れ”が問題となっており、「管理職になりたくない」、「管理職になったら終わり」というような考え方が広まっています。
このような意識の変化には、管理職のあり方が関係しており、管理職の意識の問題であるともいえます。
管理職研修による意識改革が必要な理由について解説します。
管理職研修が必要な理由
管理職に必要なスキルは多岐にわたりますが、管理職が必要なスキルをもっていないと、企業全体の成長を阻害してしまうさまざまなリスクにつながるため、管理職研修が必要です。
若手社員を育てるスキルをもっていない
日本企業の多くでは、OJTによる研修制度が取り入れられていますが、新入社員や若手社員に、業務を教えるスキルはもっていても「成果を出せる社会人として教育するスキル」をもった管理職は多くいません。
若手社員の成長は、企業全体の成長にかかわってくるため、若手社員の教育が機能しないと、企業は成長するどころか、衰退してしまいます。
必要な管理スキルをもっていないと自信喪失につながる
管理職の立場では、部署内のチームメンバーだけでなく、他部署や外部組織の人々とのコミュニケーションを取る機会が増えるため、さまざまな状況に合わせ、迅速に対応できるスキルが必要です。
多くの人とかかわる機会が増えるほど、時には軋轢に直面するようなこともありますが、管理職に必要な「コミュニケーション力」などのスキルがないと、トラブルが発生した際に解決することは困難であり、スキル不足による「自分喪失」にもつながりかねません。
高度なマネジメントスキルが必要
働き方の多様化が進む現代では、必ずしも管理職は、「年功序列」によって得られる役職ではなくなってきており、若年層で管理職となる人も増えています。
そのため、自分よりも年上の部下をマネジメントする機会も増えており、管理職のマネジメントスキルは、さらに高度な技術を求められるようになっています。
管理職スキルは自然に身につくものではない
さまざまなスキルが求められる管理職ですが、必要なスキルを、日常の業務から身につけることは困難です。
管理職の多くが、自分の仕事スタイルに自信をもっており、自分が正しいと思っているため、管理職に必要な「意識改革」を自然におこなうことは難しく、また、「コミュニケーション力」も我流で高めようとすると、かえって逆効果を招いてしまうこともあるため、リスクが大きいといえます。
そのため、管理職に必要な「意識改革」や「コミュニケーション力」の向上は、管理職研修を通じて身につける必要があります。
そもそも意識改革とは
管理職研修では、管理職がもつ固定概念や労働観を変え、組織における自らの役割を再認識させることが大きな目的となります。
管理職に必要な意識改革とは
意識改革とは、自分が置かれた状況や、自分の持つ知識・感情・意思と再度向き合い、根底から変えていくことを意味します。
成果や結果が出ていないにもかかわらず、改善しようとしない現場の管理職は、価値観を含む根底（意識）から変えていかないと、行動につながりません。
管理職研修における意識改革では、今までの考え方やプライドを捨て、考え方や認識を変えるためのアプローチをおこないます。
管理職の意識改革を阻害する要因は誤った認識やプライド
「意識改革のためにわざわざ研修は不要」、「これまで十分に成果がでているから、マネジメントもできる」などと思っている場合は要注意です。
管理職の意識改革を阻害する要因は、そのような誤った認識やプライドにあります。
人は変化を嫌う
人は、新たな取り組みをおこなうことが苦手であり、自ら変化することに対し、周囲から協力や反応を得られないときに疎外感を感じる生き物です。
そのため人間の脳は、現状維持を好み、現状を変えた結果、プラスの効果が期待できないと、継続することが難しいといわれています。
また、社内社外問わず多くの人々とかかわる機会の多い管理職の立場は、さまざまな利害関係が発生するため、自分が変化することに対して、必ずしも肯定的に受け入れられるとは限らず、むしろ、否定的な反応が多いといえます。
このように、否定的に捉えられやすい状況では、自ら変化することに対し、よりネガティブになりやすく、能動的に意識改革をおこなうことは非常に難易度の高いことです。
誤った認識・勘違い
働き方改革が進む現代の日本企業では、業務効率化および生産性の向上、残業時間の削減などが促進され、分業による働き方が浸透しています。
そして、多くの従業員が、目の前に与えられた業務をこなせば、自分の役割を果たしていると、誤った認識をもっています。
特に管理職においては、目の前の業務をこなすだけでは、管理職としての役割を果たしていることにはなりません。
生産性を向上させるためには、組織全体で意識改革をおこなう必要があり、そのためには、管理職の存在が必要であり、組織内における役割を再度認識しなければなりません。
また、比較的従業員数の少ない中小企業では、「社員同士の距離が近いからコミュニケーションは取れている」と勘違いしている管理職も多いです。
このような場合、管理職は、社員同士の距離が近いから、いつでも話かけることができ、部下への指示や管理もおこなえていると思い込んでいますが、実際には正しくコミュニケーションが取れておらず、社員同士の距離が近いがゆえに、適切なコミュニケーションが取れないという状況が生み出されています。
意識改革と役割認識
管理職のあり方を正すために、意識改革をおこなう重要性について解説しましたが、意識改革をおこなうだけでは、管理職に必要なスキルが十分に発揮できるとはいえません。
管理職研修では、意識改革と並行して、「役割認識」もおこなう必要があります。
管理職に必要な役割認識とは
役割認識とは、自らに期待される役割を理解することです。
管理職における役割認識とは、組織で定められた管理職としての役割定義を確認し、上席が期待する役割を聞き出し、チームメンバーそれぞれに、自分の役割について、理解させることが大きな役割となります。
つまり、管理職は、自分に与えられた管理職としての使命を理解したうえでさらに、部下に対しても、それぞれの役割を理解させるような行動を取る必要があります。
しかし、管理職の役割認識は、階級によっても内容が異なるため、「若手管理職」、「中堅管理職」、「上級管理職」のそれぞれの階級に合わせて必要な役割認識をおこないましょう。
意識改革は管理職研修でおこなう
管理職の意識改革は、能動的にできるものではないため、管理職研修によっておこないます。
意識改革は自然とできるものではない
意識改革は、変化を嫌う人間にとって、能動的におこなうことが難しく、現代の管理職の多くは、プレイングマネージャーが多く、自分の業務に加え、部下の教育・管理までおこなうため、余裕がありません。
また、日本の企業は、進入社員や若手社員の教育・研修に予算や時間を費やすため、管理職の教育・研修を疎かにしがちである傾向があります。
しかし、若手社員を育てるために必要な研修は、「管理職研修」です。
管理職研修で意識改革をおこない、若手社員の成長につなげましょう。
管理職研修を活用して意識改革をおこなう
管理職研修で身につけるべきスキルは、リーダーシップではなく、対人コミュニケーション力や、フォローアップ能力です。
そのため、管理職研修では、難しい組織論やリーダーシップ論を身につける必要はありません。
大切なことは、上司が意識改革をおこない、チームメンバーがパフォーマンスを発揮できるように、支援・貢献することです。
管理職研修を活用して、意識改革をおこないましょう。
まとめ
企業が長期的に成長していくためには、若手社員の成長が必要不可欠であり、若手社員が成長するためには、管理職が「意識改革」をおこなう必要があります。
管理職の意識改革は、自然とできるものではないため、管理職研修を通して意識改革をおこない、これまでの固定概念や仕事観を根本から改善しなければなりません。
管理職研修を怠ると、企業の衰退につながるため、管理職の教育を徹底しましょう。
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