ティール組織や自立分散型組織といった個人（ヒト）に焦点を当てた人事戦略を導入する企業が増えていますが、安易にこうした人事戦略を導入することは、管理職育成の放棄であり、多くの企業が抱える人材育成の問題の本質をわかっていない可能性があります。
ビジネスと同じで、人材育成も「仕組み」と「実践」の両方を導入しなければ達成できません。安易な仕組み作りに熱を出すのではなく、管理職を育成することが全世代の人材育成に欠かせないことを知りましょう。
本記事では、持続可能な経営を可能とする貴重な人材である信任課長に求められる役割と新任管理職研修のポイントを解説します。
＼1on1面談のやり方が掲載された全13ページの研修資料付／
最も現場と近い新任課長への管理職研修が必要な理由
製造業だけでなく、現場リーダーや主任は現場の業務を実践する中心的な役割であり、次世代の管理職候補として、しっかりと育成することは大切です。
しかし、多くの企業では管理職と言われる最初のポジションとして認識されている役職は課長です。また、課長に昇進する人の多くが、現場業務において、しっかりと成果を出した人材であるため、公平公正な人事評価制度のもとであれば、課長として昇進させることは真っ当な人事と言えます。
一方で、管理職の最初のポジションである課長としてスタートを切る際は注意が必要です。
管理職は著しい個人業務に必要なスキルと、チームマネジメント、つまり、チームメンバーにいかに成果を出させるか、フォローアップスキルが必要となります。このフォローアップスキルはメンター制度といった人事制度でも育成されますが、そもそも管理職に必要な役割認識や部下との信頼関係の構築力、普段からのコミュニケーション能力が必要です。
ここで言うコミュニケーション能力は対人会話でなく、普段から部下の活動を把握し、人事評価の根拠となる「行動の蓄積」であり、チームメンバーに適切にフィードバックする能力です。
大橋はこのフォローアップスキル、コミュニケーション能力が、上司と部下との信頼関係の構築に必要なスキルであり、職場の問題を解決すると考えています。
そして、優秀な人材を育成するためには、管理職（上司）としてフォローアップスキルとコミュニケーション能力を向上させることが不可欠であり、新任課長への管理職研修が必要な理由です。
新任課長の役割とは
新任課長には、現場リーダーや主任に担ってきた業務遂行スキルのほか、管理職としての役割が求められます。
世間一般的な管理職の役割は、経営陣と一般社員の橋渡しです。その他、個人で成果を出すよりも、チームとして組織として成果を出させる役割が重視されます。そのため、新任課長には、チームビルディングのほか、管理職（上司）としてチームメンバーのパフォーマンスを最大化させる役割が求められます。
よくリーダーシップやマネジメントといった言葉に一括りにされますが、理論や考え方だけでは実践できるものではなく、部下の行動を密に観察・把握・収集そして蓄積する業務を行わなければなりません。
さらに現場リーダーや主任は、自分がチームメンバーの模範となるように行動しますが、その考えのままマネジメントをすると、自分の考え方ややり方を押し付ける形となり、逆に組織崩壊と言う最悪な事態に陥りかねません。
そのため、新任課長には一般社員だったときの役割と切り離して、「チームメンバーのパフォーマンスを最大化させる役割」を強く認識し、実践しなければなりません。
これからの時代は、管理職には強いリーダーシップではなく、部下へのフォロワーシップが組織を動かす上で大切になります。
会社から与えられたミッションや目標を達成するために、チームの長として自分はどういった立ち回りをすべきか、つまり、フォロワーシップを向上させ、チームメンバー（部下）との信頼関係を構築する役割を担う必要があります。
管理職としての意識改革を行う
意識改革とは、業務遂行や組織の中で円滑に動く上で考え方や態度を変えていくことを指します。
新任課長の多くは、現場の社員として成果が高い人材が抜擢されます。そのため、現場社員としての考え方や行動が抜けきれず、適切なマネジメントを行えないことが珍しくありません。
特に以下の行為は、適切なマネジメントや人材育成ができない新任課長に当てはまる意識です。
- 成功者としてのプライドがある
- 自分のやり方は間違っていないと考えている
- 育成に対して苦手意識がある
- 虚勢を張ってしまう
- 部下よりも上司が必ず上であると考える
こうした考え方を持っている新任課長は特に組織マネジメントに失敗しやすく、組織を崩壊させてしまう管理職によくある特徴と言えます。
「成功者としてのプライドではなく、チームメンバーの考えや想いに寄り添う」「自分のやり方が間違っている可能性があると常に認識する」「”ヒトに教える”ではなく、チームメンバーとして伴走する」「上司は部下のフォローをする存在・役割を担っていることを自覚する」などの意識改革が必要です。
新任課長がフォロワーシップを高めるための具体的な方法
新任課長がまず取り組むことは、チームメンバーに成果を出させるために、自分は何をフォローできるかを考え抜くことから始まります。
特に人事評価や人事制度が整っていない、機能していないことが多い中小企業では、新任課長によるフォローが重要となります。
チームメンバーの行動を記録し、保管する
上司や会社に対する不信感につながりやすい要因には、曖昧な人事評価制度、（認知バイアスによる）上司による定性的な評価です。
また、人事評価項目が定められている場合でも、フィードバック時に部下の不満が噴出する可能性があります。その原因として、新任課長が1on1などフィードバック直前に部下のこれまでの行動を思い出そうとする行為が挙げられます。
そのため、チームメンバーの良い行動、悪い行動ともに記録し、見返せる状況にしておくことが大切です。フィードバック時に良い評価、悪い評価ともに至った具体的な行動を示すことができれば、部下の納得感も得られます。
部下の不満は上司と部下との信頼関係の毀損にもつながりやすい傾向があるため、なんとしても避けなければなりません。そのためにもチームメンバーの普段の行動は記録し、いつでも見返せるようにしておきましょう。
チームメンバーと事前に取り決めを行う
人事評価を曖昧にしないために、目標数値以外にも行動目標も具体的にどういった行動を評価するかを事前にチームメンバーと取り決めを行っておきましょう。
数値目標は誰もがわかりやすい目標であるため、フィードバックがしやすいですが、行動目標は上司やチームメンバーの主観で評価しがちです。
そうした人事評価エラーを防ぐ上でも、行動目標を具体化して、その行動を達成したら、新任課長として評価すると約束しましょう。
具体的な行動評価を決めておくことで、先の「部下の行動を記録し、保管する」ことにもつながり、フィードバック時の振り返りの時間節約にもなります。
新任課長の管理職研修は意識改革と具体的なマネジメント方法の提示が大切
本記事で紹介した新任課長の育成方法はほんの一部となります。
新任課長は個人業務が中心となる一般社員から組織として成果を出す役割に変化する重要なタイミングです。
特に今までの成功体験と切り離す作業である意識改革は必要不可欠です。
チームメンバーとの接し方や管理職としての行動は具体的に学ぶ必要があり、管理職研修も時間をかけて実施しなければなりません。
大橋高広が提供する新任課長向けの管理職は、仕組みだけに頼らない具体的な方法と考え方を伝え、実践することでフォロワーシップやコミュニケーション能力を身につけることができます。
新任課長の育成は、会社の実績に直結し、職場の問題を深刻化させないために必要です。
新任課長の育成でお困りの場合、ぜひ一度ご相談ください。
まとめ
現場社員の時の考え方や求められる役割が180度変わってしまう課長職は、管理職研修なくして、実践できません。
特に現場社員時に培った考え方は、時にマネジメントや人材育成において、マイナスの作用が働くことがあります。その後の組織運営にも関わってくる重要なタイミングだからこそ、新任課長には手厚い管理職研修を実施しましょう。
＼1on1面談のやり方が掲載された全13ページの研修資料付／
人事で損する『企業』と『人』をなくしたい
会社にとって、莫大な利益流出につながる『採用費』。実は職場が良くなれば、採用には困りません。職場の良さを発信するだけで人は集まります。リファーラル採用（口コミ）もできます。さらにスタッフも定着します。だからこそ、いつまでも利益を採用費に垂れ流すのではなく、人事に取り組んで、良い会社をつくって欲しい。そう考えています。
スタッフにとって、キャリアアップは重要な課題です。そのために、さらに『実務スキル』をきわめていこうとする方が多いです。しかし、一定レベルまで昇格すると頭打ちします。それは、部下を育てたり、チームの成果を上げるという『マネジメントスキル』が不足しているからです。皆様にはぜひマネジメントスキルを身につけていただき、さらに活躍の幅が広げて欲しい。そう願っています。
この機会に、ぜひ人事テンプレート12選をダウンロードしてください。そのことが、皆様にとって『人事』や『マネジメント』について考えるキッカケとなりましたら嬉しいです。
