人事評価コメント-1

管理職研修

効果的な管理職研修のカリキュラムとは?リーダーシップは時代遅れ

2022年3月28日

近年、需要が高まっている管理職研修

中小企業において、優秀な人材の採用と獲得には管理職の育成が不可欠です。

また、多様な働き方と40代のリカレント教育、世代間の労働観の変化など管理職の役割は大きく変化しています。

今回は管理職育成のために、どのような管理職研修を選べばよいかを解説します。

リーダーシップは時代遅れ!必要なスキルはフォロワーシップ

マネージャー・管理職といえば、「組織に進むべき方向性を見い出し、チームメンバーひとり一人のモチベーションを高め、強靭に組織を引っ張っていく人材」という認識を持つ経営者や人事担当者が多くいらっしゃいます。

しかし、経営幹部や会社の代表者以外には、カリスマ性やリーダーシップは必要ありません。

リーダーシップは時に成功者としてのプライドが上回り、自分の考えや意識を変えないマネージャー・管理職を生み出してしまいます。

これからの時代に必要とされる管理職のスキルは、リーダーシップではなく、フォロワーシップです。

フォロワーシップとは

フォロワーシップとは、チームメンバーが高いパフォーマンスを上げるために、能動的かつ自律的に考え、支援・貢献することです。

以前では、強固なリーダーシップを持つ管理職を補佐する役割と考えられていましたが、現在では、部下やチームメンバーを支援・貢献するスキルとして注目されています。

管理職研修のカリキュラムは4つが重要

効果的にマネージャー・管理職を育成するためには、主に意識改革・役割認識、部下の育成、部下の面談、そして人事評価・目標管理のの4つの管理職研修カリキュラムが重要となります。

意識改革・役割認識

管理職の意識改革とは、「自分が正しいと思っていた今までの常識や考え方、認識を変える」ことを意味します。

管理職の役割認識とは、会社が管理職として自らに期待される役割を理解することです。

多くの管理職が、現場で成果を上げた社員であり、管理職に登用される際には「マネジメントスキル」を有していないことが多いといえます。

そのため、今までの考え方や成功体験、プライドを一度リセットし、管理職としてやるべきことをインプットする必要があります。

そして、管理職研修のカリキュラムでは、「マネジメントとは何か?」という考え方や、組織における管理職の役割、フォロワーシップ(部下やチームメンバーへの支援)の重要性、そして管理職になったらやるべきことが学べるカリキュラムを選ぶ必要があります。

部下の育成

管理職の最も重要で求められる役割が部下の育成です。

しかし、管理職に登用される多くの人は、育成に苦手意識を持っています。

日本企業では、新人・若手社員への業務を教える機会にOJTがありますが、現場に丸投げのOJTはマネージャー・管理職のパフォーマンスを下げてしまい、部下の育成にもつながりません。

管理職としてOJTを機能させるための工夫や具体的な方法を学べる管理職研修カリキュラムが必要です。

また、今すぐ取り組める部下の育成方法を知ることも大切です。管理職のマネジメントスキルは中長期的に身につけていくものだけではありません。

ストレスを溜めずに部下の育成を継続するためには、すぐにできる育成方法に加え、管理職が持つべき心構えも重要となります。

部下との面談

かつての日本企業では、アルコールの場で部下の本音を聞き出すことが主流でした。

しかし、現在ではハラスメント防止やコンプライアンス遵守が企業に求められており、お酒の場を面談の代わりにすることは効果的ではありません。

飲み二ケーションやたばこ部屋会議は既に時代遅れの象徴とされており、業務時間内の1on1ミーティングが主流となります。

そうした中で、マネージャー・管理職が部下の本音を引き出す方法や部下とのベクトル・視点の合わせ方、上司は黙ってひたすら部下の話を聞こうとする姿勢を学べる管理職研修が効果を発揮します。

人事評価・目標設定

部下に人事評価を伝える、目標の設定・管理も管理職の重要な業務です。

部下の納得感を得られるような面談の仕方や、目標に対してうまくいっていない部下へのフォローアップ、人事評価の目的や重要性をわかりやすく説明する方法などを学べる管理職研修プログラムが大切です。

また、人事評価では管理職による評価エラーが起きます。過大・過小評価は部下の不平不満につながりやすく、評価基準を明確にしながら、チームメンバー・部下とともに目標設定を行っていく必要があります。

その他にも報連相・情報共有や職場改善能力を向上する管理職研修カリキュラムも大切です。

中小企業こそ管理職・マネージャー研修を実施すべき理由

役割認識を主とした管理職研修カリキュラムが大切

管理職になったら、現場社員との業務や役割が大きく異なるため、学ぶべきことが多岐にわたります。

詰め込み式の研修カリキュラムは、管理職の育成につながりません。また、1日だけの管理職研修では、実際にどのようなマネジメントをおこなうべきか理解するには時間が足りません。

このように間違った管理職研修カリキュラムを提供する会社も多く存在し、その結果、マネージャー・管理職や部下はどんどん疲弊していきます。

確かにリスク管理の重要性が高まっており、ダイバーシティへの対応、ハラスメント防止、メンタルヘルス対策、女性活躍促進、再雇用によるシニア社員へのマネジメント、働き方改革における労働管理など覚えること、実践することが多岐にわたります。

しかし、こうした知識関連は管理職研修の主軸ではなく、本当に大切なことはこれらの遵守すべき管理職としての役割をしっかりと認識させることにあります。

そのためにも管理職研修では、今までの考え方やプライドを改める意識改革が重要となり、マネージャー・管理職として必要な役割認識を身につけなければ、何を学んでも意味がなく、単なる知識として規範理解に留まってしまいます。

管理職研修のカリキュラムでは、意識改革・役割認識を重視する管理職研修を選びましょう。

管理職研修カリキュラム:まとめ

管理職研修の実施は、マネージャー・管理職と部下・チームメンバーを疲弊させることを防ぎ、組織や従業員の成長につなげるために効果的かつ大切な人的投資です。

新人・若手社員への教育に積極的に投資する企業は多くても、管理職研修はわずか1日だけという企業も珍しくありません。

組織にとって、本当に大切な人材はマネージャー・管理職であり、管理職研修を手厚くすることで、部下の育成や職場改善に大きな効果を得ることができます。

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  • この記事を書いた人

大橋 高広

株式会社NCコンサルティング 代表取締役社長|人事コンサルタント・ビジネス作家|東洋経済オンライン記事投稿・日本経済新聞での書籍紹介│新刊『リーダーシップがなくてもできる職場の問題30の解決法』(日本実業出版社)Amazonランキング「マネジメント・人材管理」6位│その他著書『バカはブラック企業に入りなさい』(徳間書店)、『人事部のつくり方』(主婦の友社)│人事制度の設計と運用・管理職研修・職場改善研修・新卒研修・若手社員研修など「人事評価制度の設計と運営」を軸に、「組織文化形成・管理職育成・職場改善」など人事全般に関するサポートを提供

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