上司になって初めて実感するのが、部下の育成に対するマネジメント能力の必要性ではないでしょうか。
上司になると、部下のやる気と能力を最大限に引き出し、効率よく会社の目標を達成させるためのマネジメント能力が求められるようになります。
部下のモチベーションを上げるには、適度な叱咤と適正な指示、それと称賛が必要になりますが、理想どおり実行できない上司も多いことでしょう。
今回は、部下を育成するために必要なマネジメントの基礎知識について解説します。
部下の育成に悩んだとき、参考にしてみてください。
マネジメントとは
マネジメントを直訳すると「管理」や「経営」を意味しますが、会社におけるマネジメントは組織の運営や管理を示すものとなります。
マネジメントの言葉の定義はさまざまですが、一般的に組織の管理や運営の意味として広く使われるようになったのは、経営学者のピーター・ファーディナンド・ドラッカーが1973年に刊行した「マネジメント」からとされています。
ドラッカーはマネジメントについて、以下のように定義しています。
組織をして成果を上げさせるための道具、機能、機関
分かりやすく言い換えると、『会社の目標を達成するために組織の資源（ヒト・モノ・カネ・情報）を効率よく活用し、リスク管理を行いながら成果を上げること』を意味します。
マネジメントの役割
また、ドラッカーはマネジメントの役割について、以下のように示しています。
- 企業、病院、大学のいずれであれ、自らの組織に特有の目的と使命を果たす
- 仕事を生産的なものにして働く人たちに成果を上げさせる
- 自らが社会に与える影響を処理するとともに、社会の問題解決に貢献する
組織がそれぞれ果たすべき目的に向き合い、社会から求められている役割を全うすること、そして組織で働く人たちが仕事を通じて自己実現できるような環境づくりを行うことが重要です。
企業は人材や資源を社会から預かって運営しているため、社会から求められるものを提供することで社会貢献につながるとドラッカーは説いています。
4つのマネジメントスタイル
マネジメントは一つの方法だけでなく、さまざまな種類があります。
マネジメントスキルを向上するには、まず自分がどのスタイルであるかを把握するとともに、他のマネジメントスタイルを理解することも必要です。
マネジメントスタイルの種類は、以下のとおりです。
指示型マネジメント
指示型マネジメントは、部下に対して何を行うか、どのようにするかを示す方法です。
特に、会社や仕事のことがまだよくわかっていない新入社員の指導に適したマネジメント方法といえるでしょう。
部下が行動しやすいよう具体的に指示命令を与え、細かく監視しながら経過を見守ります。
上司は、部下の能力範囲内で指示命令を出し、ミスをしそうなときは方向性を示すため、部下はそれなりの成果を上げることができます。
ポイント
部下の育成に集中する過程で、説明や指導が過度にならないように気を付けます。
また、部下への指導がプレッシャーになり過ぎないよう留意し、業務で良い進捗があればそれを強化するように促します。
放任型マネジメント
放任型マネジメントは、何をすれば良いか、どうしていくかを部下に任せる方法です。
ある程度仕事を一人でこなせるようになった、中堅社員向けのマネジメントといえます。
業務に対して求める結果だけを伝え、あとは部下にすべて一任し、ゆるやかな監督に努めます。
意思決定や問題解決の責任はすべて部下に委ね、上司はサポートに徹します。
ポイント
放任型マネジメントは、部下のタイプによって、まったく成果を出せないこともあります。
仕事の能力が高く、やる気の高い部下に放任型マネジメントを実行すると、部下は自分なりに工夫して結果を出そうと取り組みます。
一方、仕事ができない部下にこの方法を用いた場合、やり方を教えてくれないと不満を抱き、やる気を失ってしまうため、注意が必要です。
傾聴型マネジメント
傾聴型マネジメントとは、部下の話を注意深く聞き、どのような不満や問題を抱えているか、カウンセリングマインドをもって接する方法です。
業務を遂行するうえで必要になってくるのが、部下とのコミュニケーションです。
業務の現状を把握するためには、部下から進捗状況や問題点などを包み隠さず報告してもらわなくてはなりません。
こうしたときに必要になってくるのが、傾聴型マネジメントです。
ポイント
傾聴型マネジメントは、あくまで相手の話を能動的に、注意深く聞くことであって、部下にアドバイスをすることを目的としていません。
部下の話を聞くことに焦点を置き、相手の気持ちを理解することに徹するのが、傾聴型マネジメントのポイントです。
質問対話型マネジメント
質問対話型マネジメントは、対話を通じて部下に説明し、課題に対しての理解度を調べるため質問を行う方法です。
上司が質問するだけでなく、疑問があれば質問するように促し、自分で考えて行動する思考を育てていきます。
質問対話型はコーチングマネジメントとも呼ばれており、質問をとおして部下のやる気を引き出すスタイルのマネジメントです。
ポイント
上司が一方的に方向性を示すのではなく、部下に質問することで、どうすれば上手なやり方が見つけられるかを探らせます。
質問対話型マネジメントは、部下を育成するまで時間がかかるのが難点ですが、ある地点まで到達すると急速に成果を上げるようになります。
部下の育成に必要なマネジメントスキル
自分のマネジメントスタイルがどのタイプか理解できたら、次は不足している自分のマネジメントスキルを向上させることが必要です。
ここでは部下の育成に必要となるマネジメントスキルについて解説します。
自分に足りないスキルが何かをチェックしてみてください。
アセスメントスキル
アセスメントスキルは、部下の能力や行動傾向、育成ポイントを適確に把握する能力です。
アセスメントとは、簡単にいうと部下を客観的に評価することを意味します。
司が部下の特性や能力を理解できていれば、マネジメントするうえで部下の持つ能力を有効に活用できるようになります。
部下を育成する基本スキルであるため、管理職になったときには、最初に身につけるべきスキルといえます。
アセスメントを実行するうえで気を付けるポイントは、以下のとおりです。
- 部下の行動や言動を観察し、気になる点や良い点を記録する
- 定期的に面談を行い、部下の話に耳を傾ける
- 質問をすることで部下の強みや弱点を理解する
アセスメントの基本は部下との対話です。
仕事を円滑に進めるために必要なスキルと考え、忙しくても時間を割いて対話の時間を持つようにしましょう。
コーチングスキル
コーチングスキルは、マネジメントスキルの中でもっとも重要といわれています。
コーチングとは、部下の現状や適正を把握し、頭ごなしに命令するのではなく、自分で気付くきっかけを与える指導法です。
マネジメントのフローとしては、アセスメントを終えてからKPI（達成するために重要となる業績評価の指標）と行動目標を設定し、それからコーチングに移ります。
コーチングで大切なのは、部下の特性によってタイプ分けをし、指導方針を立てることです。
部下が本来もっている可能性・能力を最大限に発揮できるよう、対話を通じて部下の主体性を引き出してあげることがポイントです。
アカウンタビリティスキル
アカウンタビリティスキルとは、部下に対してわかりやすく具体的に伝える能力です。
アカウンタビリティは、説明責任や説明義務を意味しますが、マネジメントで求められるアカウンタビリティスキルは、部下に説明責任を果たすと同時に、納得できるよう論理的に伝えるスキルを指します。
自分が理解できていることを部下に説明する場合、相手にも伝わっているはずと思い込んでしまいがちです。
対話を通じ、部下がどの程度理解できているかを確認し、相手が理解できるレベルで伝えていくことが大切です。
タイムマネジメントスキル
タイムマネジメントスキルは、仕事の期限を守れるよう、工程や業務をコントロールする能力です。
マネジメントを行ううえで必要になってくるのが、スケジュール管理です。
プロジェクトの計画段階でタイムスケジュールを組んで予定を立てますが、どれほど綿密なスケジュールを組んだとしても、そのとおりに進まないことも少なくありません。
必要となる作業をピックアップし、工程を組む際にある程度の余裕をもっておくのが、成果を上げられるポイントといえます。
工程ばかりに気をとられてしまうと、時間に追われて仕事の質を落としてしまったり、部下のやる気を損ねてしまうことにもつながりますので、スケジュールどおり進めることにこだわりすぎないことも必要です。
効果的なマネジメント方法
部下を育成し、パフォーマンスを向上させるには、上司が部下をきめ細かく観察しながら個々に適したマネジメントを行わなくてはなりません。
どのようなマネジメント方法があるか、以下に説明します。
1on1マネジメント
大手企業が積極的に取り入れていることで話題になっているのが「1on1マネジメント」です。
「1on1マネジメント」とは定期的に上司が部下と1対1で行う面談のことで、「1on1ミーティング」ともいわれています。
従来の面談のように業務の進捗管理や目標管理だけを目的とせず、部下の体調やメンタル面、ワークライフバランスなど、部下が仕事で得た体験や悩み、課題など幅広いテーマで話し合います。
上司から一方的にアドバイスを行うのではなく、部下が自分で解決策を探せるようサポートを行うのが「1on1マネジメント」の特徴です。
コーチング型マネジメント
マネジメントスキルで紹介したコーチングですが、効果的なマネジメント方法としても知られています。
「コーチング型マネジメント」とはその名のとおり、コーチングスキルを活かしたマネジメント方法で、部下の話に耳を傾け、対話を通じて目標達成に必要な知識や情報を備えさせ、成長を促進するマネジメント方法です。
「コーチング型マネジメント」を行うことで、部下の自発性や主体性、再現性や応用力、学習能力を高め、部下の個性を最大限に引き出して活かす効果が期待できます。
モチベーションマネジメント
部下の育成において、重要視されるのが部下の「やる気」と「意欲」です。
「モチベーションマネジメント」とは部下が高い意欲を持って仕事に取り組めるよう、部下に対して前向きな動機付けを行うことです。
モチベーションは「やる気」や「意欲」と表現されることが多いですが、実際の意味は「動機づけ」を意味しています。
行動するときの動機づけとなるのがモチベーションであり、その結果として生じるのが「やる気」や「意欲」です。
「モチベーションマネジメント」は大きく分類すると、内発的動機づけと外発的動機づけの2種類に分けられます。
内発的動機づけ
自己成長やスキルアップなどを動機づけにし、部下が自ら成長したいと思わせます。
仕事をすることが目的になるので集中力が上がり、パフォーマンス向上につながります。
自発的に仕事への興味や好奇心を持てるよう、部下の意識を変えさせなくてはなりません。
外発的動機づけ
昇給や昇格など、外部からのきっかけを元に部下のやる気を引き出します。
仕事にあまり関心がない部下でも効力を発するため、実践しやすいのが特徴です。
マネジメント業務の注意点
部下のマネジメントを行ううえで、気を付けるべきポイントについて紹介します。
手取り足取り教えすぎない
丁寧に指導すれば部下の成長も早まると思うかもしれませんが、手取り足取り教えていると大きな結果を出せなくなります。
目の前の小さな結果はすぐに出せるかもしれませんが、自分で考えることができないため、部下の育成につながりません。
過保護な母親のように先走って口出ししていると、部下は自分で判断できなくなり、常に上司からの指示を待つだけになってしまいます。
細かく口出しをしない
効率的に仕事のできない部下に対して細かく口出ししてしまうと、本人のやる気を損ねてしまいます。
部下には目標の達成度・進捗や、目標を達成するための今後の方針・対策だけを聞き、どうすれば結果が出せるのか自分で考えさせるようにしましょう。
放置しない
放置する理由として、仕事ができないから放置するケースと、仕事ができるから放置するケースがあると思います。
前者の場合、教える気力を失い放置する、といったことがないようにしましょう。
上司である以上、どんな部下であっても責任をもって育成しなくてはなりません。
一方、後者の場合でも、部下に任せっきりにしてしまうと、部下の不満に気づけなかったり、部下が自己判断で暴走してしまう危険性が生じます。
どちらにしても部下を放置するという行為は、マネジメント業務においてNG行動といえますので気を付けましょう。
まとめ
働き方改革の導入により、今後は多様な働き方やキャリアに沿ったマネジメントが管理職に求められるようになります。
マネジメントの目的や役割をしっかり理解し、自分にとって必要となるスキルを習得するように心がけましょう。
人事で損する『企業』と『人』をなくしたい
会社にとって、莫大な利益流出につながる『採用費』。実は職場が良くなれば、採用には困りません。職場の良さを発信するだけで人は集まります。リファーラル採用（口コミ）もできます。さらにスタッフも定着します。だからこそ、いつまでも利益を採用費に垂れ流すのではなく、人事に取り組んで、良い会社をつくって欲しい。そう考えています。
スタッフにとって、キャリアアップは重要な課題です。そのために、さらに『実務スキル』をきわめていこうとする方が多いです。しかし、一定レベルまで昇格すると頭打ちします。それは、部下を育てたり、チームの成果を上げるという『マネジメントスキル』が不足しているからです。皆様にはぜひマネジメントスキルを身につけていただき、さらに活躍の幅が広げて欲しい。そう願っています。
この機会に、ぜひ人事テンプレート12選をダウンロードしてください。そのことが、皆様にとって『人事』や『マネジメント』について考えるキッカケとなりましたら嬉しいです。
