管理職・若手リーダー研修

日本の職場では、営業職であれば営業成績、製造職であれば製造の技術など『実務スキルのレベル』に応じて昇格していることがほとんどです。また上司になる際やなった後に、上司としての教育を受ける機会はほとんどありません。そのことから、上司にマネジメントスキルが備わっていない、さらにいえば、そもそも上司の役割を正確に理解していないといったケースが多くあります。そこで、上司の役割を正しく認識し行動につなげていくため、講義とワークショップを通じて具体的にお伝えします。

【研修プログラム例】
■データから見る組織における『管理職・若手リーダー』の重要性
■管理職や若手リーダーに期待する５つの役割
■自分自身のリーダーシップ適性を知る
■理想の管理職・若手リーダー像を考察（ワークショップ）

上司は『会社』と『スタッフ』の板挟みとなるポジションであり、組織目標を達成する上で、大変重要な役割を持っています。だからこそ、『会社』と『スタッフ』の考え方の違いに日々悩み苦労されている方は多くいらっしゃいます。また、Z世代の登場により、『仕事なんだから、つべこべ言わずにやれ』というトップダウンのマネジメントは機能しなくなりました。そこで、今の時代にあったチームづくりのメソッドを具体的にお伝えします。

【研修プログラム例】
■ジェネレーションギャップを理解する
（バブル世代、団塊ジュニア世代、氷河期世代、ゆとり世代、Z世代 など）
■チームビルディングに必要な４つの要素
■サーバントリーダーシップのすすめ
■チームを機能させて成果を高める方法（ワークショップ）

上司本人が『目で見て盗めスタイル』の教育体制で育ってきたケースが多く、現代の職場に合ったスタッフ育成の方法をわからないでいることが多くあります。また、放っておいても自主的に学んで成長するスタッフは、現代の職場では極端に少なくなっています。そこで、育成方法をティーチング／コーチング／エンパワーメントに区分して、それぞれどのように実践すれば良いかを具体的にお伝えします。

【研修プログラム例】
■スタッフ育成が難しい理由
■スタッフ育成のための３つの方法
■スタッフ育成は計画を立てないから、いつになっても実践されない
■実践して成果が出る育成方法の考察（ワークショップ）

最近では、上司がパワハラ扱いされることを恐れて、部下を育成しない、あるいはそもそも部下とかかわりたくないというケースが続出しています。パワハラが怖いので『部下にやらせず自分でやろう』『部下には簡単なことだけやらせて褒めておこう』では、部下は育たないどころか、スキルアップができていないのに自己評価だけ上昇し、モンスター社員化してしまう懸念もあります。そこで、パワハラについて正しい知識を身につけて、どのようにして日々の育成に取り組めば良いかを具体的に解説します。

【研修プログラム例】
■まずはパワハラに関する基礎知識を学ぼう
■パワハラ問題について、100%完璧な『線引き』はできるのか
■事例から学ぶパワハラ問題（ケーススタディ）

アルコールをベースにした「酒を飲めば本音がわかる」「酒の席で膝を突き合わせてこそ」というようなコミュニケーションは過去のものとなっています。また、定期的に、部下をつかまえて「最近どう？」と聞くだけの面談は効果がありません。にもかかわらず、日本の職場では、こういった1on1が蔓延しています。そこで、1on1がしっかりと育成や定着といった成果につながるように、正しい1on1の進め方を具体的に解説します。

【研修プログラム例】
■1on1ミーティングとは
■「最近どう？』面談にならないためには
■日本語が話せたら1on1できるという考えは間違っている
■効果的な1on1ミーティングの考察（ワークショップ）

日本の職場ではコミュニケーションロスによって、膨大なムダが発生しています。また、コミュニケーション不全の職場では、業務が属人化していて担当者しか遂行できないというケースが多くなります。さらに、コミュニケーション不全は人間関係の悪化を引き起こし、定着率の低下に直結します。そこで、職場改善のために心理的安全性を向上するメソッドを解説します。

【研修プログラム例】
■今注目されている『心理的安全性』とは
■スタッフのトリセツ（ワークショップ）
■プラスワード変換法（ワークショップ）
■職場の暗黙のルール明文化法（ワークショップ）

会社がいかに素晴らしい人事制度を設計しても、現場で実践する上司がスキル不足では、スタッフの成長と目標達成による業績アップにはつながりません。実は、感覚で評価ポイントを書いて人事評価シートを会社に提出し、会社から返ってきた最終評価を伝えているだけの『右から左のメッセンジャー上司』も少なくありません。さらにいえば、会社の不平不満を部下に話している上司も存在します。そこで、上司に人事評価制度の意義を認識させ、正しい実践方法を具体的に解説します。

【研修プログラム例】
■人事評価制度に関する意義・目的の理解
■評価面談の進め方
■スタッフから本音を引き出すためには
■正しい評価ポイントのつけかた（定量評価・定性評価）
■評価会議の運営方法
■フィードバック面談の進め方

マネジメント研修の大きな目的のひとつが、管理職に正しい役割（会社が管理職き期待する役割）を認識させることです。管理職が正しく自分の役割を認識していないと、マネジメントに問題が出てくることがほとんどです。そこで、講義とワークショップを通じて管理職の役割に対する認識を深めていただきます。

【研修プログラム例】
■部長研修
■課長研修
■係長研修
■主任研修 など

• 新入社員フォロー研修
• ハラスメント防止対策研修
• アンガーマネジメント研修
• 心理的安全性の高いチーム作り研修
• リーダーシップ研修
• フォロワーシップ研修
• ファシリテーション研修
• メンタルヘルス研修
• 不正防止研修、リスクマネジメント研修
• タイムマネジメント研修
• ロジカルシンキング研修、仮説思考研修
• 今さら聞けないビジネスマナー研修　など