プロフィール

皆さま、はじめまして。株式会社NCコンサルティング代表取締役社長の大橋高広と申します。
このたびは「大橋高広公式ホームページ」にお越しいただき、誠にありがとうございます。こちらのページでは、私の自己紹介をさせていただきます。

大橋高広の略歴

株式会社NCコンサルティング代表取締役社長。人事コンサルタント。現場で実践して成果が出ることにこだわった『人事制度の設計と運営』と『マネジメント研修』の専門家として活動しています。
また、ビジネス作家として、商業出版３冊を上梓。X（旧Twitter）のフォロワーも12,000以上を有し、講演やセミナーなどの活動も積極的に実施しています。

経歴

1982年11月18日、生まれ
2006年同志社大学を卒業
2006年大手通信系企業にて、新規開拓営業を担当
2007年経済団体にて、公的事業の運営・中小企業の経営支援を担当
2011年中堅製造業にて、総務・人事・経理等のバックオフィス業務を担当
2015年株式会社NCコンサルティングを設立、代表取締役社長に就任
2022年一般社団法人関西経済同友会入会

所属団体

・関西経済同友会　若手の会幹事
・大阪商工会議所　人事労務サポート推進パートナー
・八尾商工会議所　専門相談員
・守口門真商工会議所　専門相談員
・和泉商工会議所　専門相談員

大橋高広の人事にかける想い

日本中の会社に『仕組みづくり』と『人づくり』の大切さを伝えたい

３つの組織での勤務経験からわかったこと

私は大学を卒業後、大手通信系企業にて営業職に就き、その後、経済団体にて中小企業の経営支援を担当し、中堅製造業での総務経理職を経て、2015年に起業しました。

新卒での営業職は本当に大変でした。大阪ミナミの繁華街を飛込訪問する中、罵声を浴びせられることも多々ありました。仕事内容から自分のキャリアに不安を感じていましたが、成果をあげても出世したり昇給することはあるけれど、職種異動をすることはできないというのが会社のルールでした。そんな中この仕事を一生続けていくことはできないと考え、中長期的に見て活躍できるキャリアを築くため経営支援の仕事ができる経済団体に転職しました。

経済団体での仕事は楽しく安定していたので、ここで一生働こうと考えていたところ、改革派の大阪府知事が当選し労働環境が激変してしまいました。組織改革により精神的に苦しむ人達が急増し、これ以上勤務を続けるのは心身両面での健康に悪影響があると感じ、退職を決意しました。

この２社での勤務経験で『マネジメント』と『キャリア』に悩んだことから企業を人事でサポートする仕事をしたいと考えるようになり、独立を考えました。独立に向けて現場を知らないコンサルタントでは説得力が無いので、独立後の顧客イメージに近い中堅製造業の総務経理職に転職しました。こちらは地域の優良企業でしたが、メンタルヘルス不調を抱える方が多く、職場では会社への愚痴や責任の押し付け合いが横行していました。パワハラなどもありましたが、不思議なもので3年で辞めると決めていたので、自分自身が病んでしまうことはありませんでした。

これら3社の勤務経験から、トップダウンが強すぎる組織ではスタッフがやりがいをもって中長期的に働き続けるのは難しいと考えるようになりました。職場のメンバーはいつも萎縮していて、みんなが忖度し、誰も思っていることを言えない雰囲気でした。こういった心理的安全性が低くく、メンバーが活き活きと働きにくい職場を改善し、「最高の仕組みづくりと人づくりで会社の成長に貢献する」ため起業しました。

起業後は売上が伸び悩み倒産の危機に

営業とコンサルの経験があり、企業での実務経験もあれば起業はうまくいくと考えていましたが、ビジネスはそんなに甘いものではありませんでした。起業当初は売上が立たず、起業から1年半ぐらいの間ほぼ毎日、スーパーの閉店間際で半額になった少し変色した豚肉と、少し変な匂いのするもやしを炒めて食べていました（笑）

「人を大切に」という経営理念を見かけることはとても多いです。また、メディアや講演などで「人を大切に」と言っている経営者をよく見かけます。しかし実際に有言実行している会社はとても少ないのが実情です。

とくに弊社を起業した当時（2015年）は人事に関心があるのは一部の人を大切にする会社のみという状況で、今と比べると圧倒的に市場規模が小さかったと思います。そのようなこともあり、まったく売上が上がらず「もう銀行口座にお金がない」という限界まで辿り着いてしまいました。

転機となったのは、元職の関係者や友人からいただいたご縁で、初めて高額契約を成約したことです。また本当に困っていた時に、お金を貸してくれた友人もいます。多くの方から応援していただき今があるので、本当に感謝しています。

「現場実践」をコンセプトにした独自サービスの開発

そうして経営が軌道に乗り始めた頃HRTechが注目され始め、人事評価のクラウドシステムを販売する会社が積極的な販促を行い、突如、人事評価制度の市場が大きくなりました。

そのような中、残念なことに、人事評価のクラウドシステムを導入した企業の中から、DX化だけではうまくいかない企業が続々と出てきました。「社長と総務とIT屋がつくった人事制度が現場で実践されて成果につながる確率はきわめて低い」からです。

加えて、HRTechは上司が「評価面談をして評価を入力」したり、「1on1をして報告」したりと人が介在するため、財務のTechなどとは異なり、「領収書をスキャンすれば仕訳ができる」というような運用が難しいのです。

これからDX化の波が大きくなっていく中で、DX企業が提供できない価値は何だろうと考え抜き『現場実践』のコンセプトが誕生しました。会社によって組織風土や文化は違うしスタッフも違う。人事制度はどこかの企業の成功モデルをパクるだけではうまくいかないので、フルカスタマイズが重要です。

人事制度を実践するのは現場の上司です。だからこそ、適切な人事評価と部下育成ができる上司を教育することが大切です。それにもかかわらず、中小企業の多くは実務の成績が良いスタッフを昇格させます。管理職になる上でマネジメント適性は問われていないのです。その上、上司教育もされていないので、上司は部下を育てることが難しいのです。

こういった問題を解決することが弊社の価値ではないかと考えました。

組織の問題解決には「正しい現状把握」が必要

HRTechを導入するだけでは、採用・育成・定着などのヒトの問題を解決するのは難しいですが、それは人事制度や人材育成の分野だけに留まりません。

たとえば、組織の現状の課題を把握しようとスタッフにモチベーションやエンゲージメントなどについてWEBや紙でアンケート調査をすることがあります。いわゆる従業員意識調査という「サーベイ」と呼ばれる分野のHRTechです。創業当初は、弊社のサービスでも活用していました。しかし、現場スタッフの本音が抽出されていないので課題に感じていました。やはり実名でアンケート調査をしても本音は出てこないので、本当の職場の問題が見えてこないのです。

そこで、弊社ではコンサルタントが直接クライアント企業のスタッフと面談し、課題を聞き出してレポートを作成し報告会を実施する「現状分析調査サービス」を提供することにしました。このサービスは「本音を聞く技術」はもちろんですが、「第三者によるヒアリング」であることも重要で、社内では実施することが難しいのが特徴です。

このレポートは大変好評をいただいていて、職場の現状をありありと表現しているため、経営者から「これはすごい！」とおっしゃっていただくことが多いです。ただ、中にはスタッフの実態を目の当たりにし、顔を真っ赤にして怒り出す方もいらっしゃいます。しかし、弊社ではこれも人事について真剣に考えてもらう良い機会だと考えています。

サーベイの目的は調査後に改善を実施することですが、 HRTechだけでは改善を実行する肝心の『ヒトが不在』ということも職場の問題解決につながりにくい原因となっています。総務から現場スタッフにメールで通達するだけでは職場改善をするのは難しいでしょう。

『仕組み化』と『数値化』でスタッフを拘束するメソッドの流行

HRTechに加えて、ほぼ同時期に、目標管理の仕組みを提供し、KPIでガチガチにスタッフを拘束して、定期的に進捗管理をしプレッシャーをかけまくって成果を上げるというサービスも流行しました。

しかし、このような取り組みが楽しいのは『最初だけ』です。
たしかにKPIでプレッシャーをかければ一時的に成果は上がります。会社は売上・利益が上がって楽しいのはもちろんですが、成果が上がったスタッフ本人も楽しいかもしれません。

ところが、管理職や上司はプレッシャーで動いても、現場のスタッフも動いてくれますか？
また成果が上がった結果、どれだけ給与がアップしていますか？
このような全力で成果を上げる仕組みを定年までずっと続けるのですか？

管理職や上司は馬車馬のごとく働いても、大きなメリットがあるわけでもない、まさに『ラットレース』の状況です。

そのため、こういった仕組みを導入すると、仕事ができる管理職や上司は転職活動を始めます。その結果、会社にとって大切な人財が流出していきます。管理職や上司が退職し始めると、会社はこの取り組みに問題があったことに気付きますが、そのときには後悔先に立たず、後の祭りということになってしまいます。

だいたい、このような取り組みをされた会社は「仕組みとしては良かったが、うちには合っていなかった」とおっしゃって、弊社へご相談いただきます。

組織にとって重要なのは目先の売上利益ではなく、優秀な人材なのです。

採用難には『人事制度の見直し』と『上司育成』が効果的

令和になって極端な採用難になりました。弊社の起業当初（2015年）とは違い、今真剣に人事に取り組んでいない企業はこれから間違いなく淘汰されます。

現在、人を一人採用するのに新卒紹介で「100万円」程度、中途紹介では「理論年収×30%以上」もコストがかかっています。ところが採用してもすぐ辞めてしまう。しかも採用したスタッフを教育する上司の時間も使っています。この上司の教育時間を賃金換算するとかなり大きな金額になります。さらに言うと、３人４人と退職していくと、「また辞めたよ」という雰囲気になり職場風土がどんどん悪くなっていきます。スタッフを育成する上司のやる気もなくなっていきます。人が辞める職場は心理的安全性が低下し、どんどん生産性が下がっていきます。

また、Z世代やゆとり世代の台頭により、マネジメントに多様性が求められるようになり、ますます人事に取り組む重要性が増しています。たしかに働く上でお金は大切なのですが、働きがいはお金だけではありません。Z世代はとくにその傾向が強く、高給や出世を望まない傾向が強いと言われています。人材の成長・定着を考える上で、あらためて「人はなぜ働くのか」について考えてみる必要があります。お金だけで人が黙って働く時代は終わりました。これからは、本気で人事に取り組まなければ定着率を向上するのは難しいでしょう。

報酬とは、金銭報酬と非金銭報酬で構成されていることを認識する必要があります。

私は、人事の３大課題（①採用、②育成、③定着）のうち、①採用の優先順位は意外にも低いと考えています。事業拡大に伴う採用ももちろんありますが、多くの場合人が辞めたり成長しないから採用をします。つまり、辞めずに成長してくれれば、採用の必要性は大幅に減少します。そのためには、人事の仕組みである『人事制度の見直し』と、マネジメントの基幹人材である『上司育成』がとても重要です。

「仕組みづくり」と「人づくり」の大切さを知っていただくために

現在、採用難が深刻化していることから人事に取り組もうと考える企業が急増しており、日本全国の中小企業・中堅企業・ベンチャー企業の皆様から人事制度の見直しやマネジメント研修のご依頼をいただいております。

弊社の支援実績は100社以上、クライアント企業のスタッフとの面談実績は1,500名以上となっております。（2024年3月1日現在）

これからも引き続き、成長や継続を志向する中小企業・中堅企業・ベンチャー企業の皆様に、現場の実態を捉えた成果の出る人事コンサルティングやマネジメント研修を提供させていただくとともに、会社の『仕組みづくり』と『人づくり』のヒントになる情報発信をしてまいります。

そこで、経営者・人事担当者・管理職・上司の方向けに、弊社ノウハウが詰まった人事テンプレート12選を無料でご用意させていただきました。ぜひダウンロードしていただき、これからの人事戦略の見直しやマネジメントスキルの向上にご活用ください。

【無料】人事テンプレート12選を入手

大橋高広の活動内容

私は『現場で実践して成果が出る』をコンセプトに、人事コンサルタントとして

人事制度の設計と運用（評価制度、目標管理制度、賃金制度など）
マネジメント研修（スタッフ育成、1on1、チームビルディングなど）

を提供しています。また、ビジネス作家として

商業出版
ビジネスメディアへの記事寄稿
SNSでの情報発信
セミナーや講演

も実施しています。

人事評価制度の設計と運用

クライアント様に最適な人事制度（等級制度・評価制度・賃金制度）を設計するため、弊社コンサルタントが直接貴社スタッフと面談をして職場の問題を抽出します。その結果を踏まえて貴社スタッフと一緒に人事制度を設計します。経営者や総務部員だけで設計する人事制度と異なり、現場で浸透して実践しやすいため成果につながると大変好評をいただいています。

また、評価制度運用のための1on1面談（上司と部下の面談）・目標設定・評価面談・評価会議の運営・正しい人事評価のフィードバックなどをサポートしています。

※100社以上の支援実績、1,500名以上のクライアントスタッフ面談実績（2024年3月1日現在）

【人事評価制度の設計】のご紹介