人事評価

上司が部下へモチベーションをあげる人事評価のコメントとは

Pocket

管理職の方にとっては、年に数回、人事評価(考課)は負担だと感じていることも多いのではないでしょうか。
人事評価の目的やコメントの方法を少し覚えるだけで、人事評価を利用して課員の士気を高めることもできます。

今回は、上司が部下へモチベーションをあげる人事評価のコメントをご紹介したいと思います。

私が人事評価を重要視する理由とは

管理職の方は、部下の自己評価に対してのコメントをするのが難しいと感じる方は多いと思います。
しかしながら、人事評価(考課)をなぜ重視するかです。
そもそも、社員からみれば、給与や昇進を左右する大事なツールだと考えている方は多いと思います。

では会社・人事にとっての人事評価(考課)とは何でしょうか。
人事評価(考課)制度は、人事部にとって育成や採用の指標となるものです。

そのため、この人事評価のコメントで配置を変えたり、人材の補給、社員の不足した知識であれば育成制度の見直しが必要になります。
ですから、会社としても、管理職に対して公正な評価をが可能なように人事評価の方法を指導するべきです。
また、管理職自身も部下への人事評価は会社にとって重要な仕事であることを認識すべきでしょう。

人事評価を利用して課のチームワークをアップするには?

人事評価のコメントだけでは、課のチームワークをアップできません。
人事評価に関する流れの中で上司が部下を支援することで、部下のモチベーションの維持と課員のチームワークをアップすることができるのです。
ここでは人事評価の流れの中でのポイントをご紹介します。

人事評価の流れは、目標設定→日常業務→部下自身の自己評価→上司から部下への人事評価(コメント)→面談です。

特に注意するべきは面談です。
面談では、人事評価のコメントを元にフィードバックを行います。
このフィードバックでは、コメントを記載していないことも説明するため事前準備が必要です。
例えば、なぜこういった人事評価(コメント)をしたかの根拠や、来期の目標を作成する上での管理職としての考え方を説明します。

その際、自己評価と人事評価の差異があれば、どこが違っていたかを一緒に確認することでどこを改善すべきが明白になります。
部下が自分で動けるように命令ではなく一緒に考えることを重視してください。

人事評価コメントのポイントとは

人事評価コメントは難しい、下手に評価コメントを書くと部下との関係性がうまくいかなくなる等の声を耳にします。
少しのポイントを抑えるだけでこの問題は解消します!早速みていきましょう。

1.結果だけをみない

人事評価を行う管理職は、部下の自己評価を見るだけでなく、日ごろの行動を見ておくべきです。
結果だけであれば売上を数字だけで見ればいいだけの話です。
部下の自己評価の中には過大に実績を述べているものもあれば、過小評価やPRが下手でも努力している社員もいます。
半期間の部下の活動も考慮して評価するようにしましょう。

2.具体的に伝える

部下の行動を直す必要がある場合、「良くなかった」だけでなく、具体的にどこがどのように問題だったのかを主観だけなく客観的に伝えるべきです。
例えば、「架電が他の社員より少なかった」等です。
コメント一つで行動が変わります。
「コイツは言っても聞かない」ではなく、一度伝え方を見直してみましょう。

3.褒めてから指導する

注意するべきことよりも先に、ここが良かったと褒めてから、ここをもう少し直せばもっと良くなるとコメントすると、評価される側も受け入れやすいです。
内容がどんなに正しい事を書いたとしても、相手が納得する言い方を心がけましょう。

4.改善方法を交える

コメントで特に注意するべきことは、ただ否定するだけでなく、改善方法をアドバイスすることです。
人事評価が終われば、来期の個別目標を一緒に部下と考えていきます。
その参考になるようなコメントを残すことで、来期部下がどうすればいいかを考えるポイントになります。

5.部下目線で考える

部下に対するコメントを一度、見直してみて下さい。
自分がこのコメントをもらった時に、「素直に評価に納得し、来期の計画を立てれるかどうか」がとても重要です。
当たり前のことですが、評価することがメインになってしまい部下の育成まで考えずにコメントする方が多いので気をつけてください。

上司が部下への人事評価コメント文例

ここでは、部下への人事評価コメントの文例をご紹介します。
もちろん部下のすべてが目標達成することはできないでしょう。
その場合はネガティブなコメントを残さず、結果より過程の努力を認めたうえで改善ポイントを書くようにしましょう。

部下が目標達成しなかった場合

半期目標が達成しなかった部下。
同僚と同じ量の営業電話や訪問をしていましたが達成ができなかったという事例です。

良い例
「指示に忠実に対応し、顧客へのアプローチを欠かさず行っていたこと、リレーションは取れていた点は評価できる。しかし、顧客のニーズを把握できたものの、顧客の欲しい商品提供が出来なかったのが残念である。来期は商品知識を挙げるように努力をしましょう。」

悪い例
「商品知識がまだ浅く、顧客のニーズに対応できなかったのが販売目標に達せなかった原因だと考える。来期は目標達成できるように頑張ってください。」

この二つの違いは、①褒めるところから書いているか書いていないか②どこが具体的にできていなかったか③来期はどうしたらいいかの3点です。

部下が目標達成した場合のコメント

「顧客へのフォローを徹底し、今期の売上も達成し評価に値する。来期は今期以上の成績を期待するとともに、後輩への指導し課を盛り上げていってほしい。」

達成理由は様々ですが、達成した場合は来期の数字があれば数字を入れる。なければ上記のような抽象的なコメントで結構です。
また、課員もしくは後輩への指導やチームワークを促す内容をいれるとよりよいでしょう。

まとめ

いかがでしょうか。
部下の人事評価をつけるのはとても難しいと感じることも多いと思います。
ですが、そのコメント一つで、部下の給与への影響だけでなく、やる気にも影響してしまいます。
今回コメント文例などをご紹介しましたが、コメントは一過性のものであり、日々の部下の行動を観察したうえで、評価していただきたいと思います。

 

 

Pocket

  • この記事を書いた人
大橋 高広

大橋 高広

株式会社NCコンサルティング 代表取締役社長|人事コンサルタント・社外人事部長&社外CHRO・ビジネス作家|あなたの会社の採用・育成・定着を強くする人事のプロ|人事評価制度と面談が得意|最近はブランディングとマーケティングのご相談も急増中|著書重版|現状維持は衰退|プラス思考の方と互いに高め合っていきたい|新刊執筆中

-人事評価
-

© 2020 大橋高広 オフィシャルサイト