採用

再雇用制度ー「人手不足時代に対応するために」

2017年10月27日

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あなたは再雇用制度をご存知ですか?
あなたの会社に再雇用制度はありますか?

働き手の不足が社会問題となる中、業績は好調であるにも関わらず人手不足が原因で会社が倒産する時代を迎えました。
あなたはこの事態にどう対応しますか?

今回は対応策の一つである再雇用制度についてお話します。

再雇用制度とは

「再雇用制度」とは一度退職した社員を再び雇用するための制度です。
元々は「定年退職者」や「女性労働者」を対象につくられた制度ともいえるでしょう。

少子高齢化の進展に伴い、国は「65歳定年制」の導入を呼びかけていますが、中小企業を中心にまだまだ「60歳定年制」が主流となっています。
そこで、今から約10年前の2006年に65歳未満の定年制度を設けている会社に、再雇用制度の設置を義務付けたのです。

ただ、全ての定年退職者を対象とするわけではなく、一定の条件をクリアした方が対象となります。
例えば、「勤務年数が一定年数以上」、「平均人事評価が一定以上」といった内容です。
もちろん、本人も再雇用を希望していることが条件であることはいうまでもありません。

女性労働者については、結婚や出産などの理由で退職するケースがあります。
しかし、再び働くことができる環境が整った場合には、本人が希望し、さらに一定の条件をクリアしている場合の再雇用を想定したものです。
1986年の「男女雇用機会均等法」でも制度の導入が支援されています。

このように再雇用制度は、当時の時代背景を象徴した制度でもありますが、今の時代を象徴するキーワードはなんでしょうか?

それは、「人手不足」です。

再雇用制度は今だからこそ必要

「65歳定年制」や「男女雇用機会均等法」が導入を後押しした感もある再雇用制度ですが、今の人手不足時代に対応した制度であるともいえるのではないでしょうか。

会社としては、優秀な社員が辞めることなく仕事に打ち込めるよう、人事制度を整備するなど対応していることと思いますが、残念ながら辞めていく社員は必ずいるものなのです。

「人間関係」、「給料」、「家庭の事情」など、その理由は様々ですが、会社としての対策には限界もあるでしょう。
また辞める意思を表した社員に対して、例えば、「給料をもっと上げるから」といった人事制度の枠を超えた特別な待遇を条件に慰留した場合、残った社員の不満が溢れ出し、会社としてさらなる窮地に追い込まれる可能性もあるのです。

辞める意思を表した社員の気持ちはすでに固まっているケースが多く、その場合は無理な慰留をせず、送り出してあげるのも大切です。
しかし、さらに大切なことは再雇用制度の話を例に、「困ったことがあれば、いつでも相談しろよ」といった一言をかけてあげることなのです。

再雇用制度の効果

残念ながら会社を辞めていった方の中にも、新しい職場に馴染めず、「前の会社の方が良かった」と後悔している方は意外と多いものです。
とは言うものの、以前の会社にお願いすることもできず、今の職場で我慢して働き続ける、あるいは新たに別の会社に再就職することになるのです。

こんな時が、まさしく再雇用制度の効果が発揮される場面なのです。
さらに第2章でもお話した、辞める社員を送り出す際にかけた一言があれば、新しい職場で悩んでいる方にとっては非常に心強く感じるのではないでしょうか。

これは心温まるお話のようにも聞こえますが、決してそれだけではありません。
今の人手不足時代において、中小企業にとっての生命線である「優秀な人間の獲得」に繋がってくるのです。

再雇用制度で改めて入社した社員は、当然ながら「即戦力」です。
もちろん多少のブランクはあるものの、全くの新人をイチから教育し、一人前にするまでの時間を考えれば、雲泥の差といえるでしょう。

さらに申し上げると、再雇用された社員の意識が全く違うということです。
即戦力である以上に、「やる気」の部分で違ってくるのです。
なぜならば、一方的に会社を辞めた人間に対して、再雇用という形で門戸を開けてくれた会社に対して、恩義を感じないはずがないからです。

このように、人手不足に苦しむ中小企業が多い中、再雇用制度のおかげで「即戦力の技能を持ち」、「やる気に満ちた」人間を獲得することができたわけです。

まとめ

大企業においては一般化してきている、「再雇用制度」ですが、中小企業ではまだまだ導入しているところが少ないのが現状です。
これまでは、どちらかといえば心ならずも辞めていった方への救済措置としてのイメージがあった制度ですが、今や中小企業にとっては「優秀な人材」を獲得するための手段として考えるべきではないでしょうか。

社長の中には、「勝手に辞めていった人間をなぜ今さら改めて採用しなければならないのか」といった考えをお持ちの方もいらっしゃるでしょう。
しかし、この人材難の時代に「優秀で」、「やる気に満ちた」人材を獲得できるケースは多くありません。

感情的ではなく、経営面という観点から検討をするべきではないでしょうか。

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  • この記事を書いた人

大橋 高広

株式会社NCコンサルティング 代表取締役社長|人事コンサルタント・ビジネス作家|東洋経済オンライン記事投稿・日本経済新聞での書籍紹介│新刊『リーダーシップがなくてもできる職場の問題30の解決法』(日本実業出版社)Amazonランキング「マネジメント・人材管理」6位│その他著書『バカはブラック企業に入りなさい』(徳間書店)、『人事部のつくり方』(主婦の友社)│人事制度の設計と運用・管理職研修・職場改善研修・新卒研修・若手社員研修など「人事評価制度の設計と運営」を軸に、「組織文化形成・管理職育成・職場改善」など人事全般に関するサポートを提供

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