人事部の主要業務のひとつである人事評価。
現場の管理職と連携し、社員を公平・公正に評価することで、社員のモチベーション向上と会社への定着を図る重要な業務です。
一方で、日本企業の多くが従来の人事評価を見直しており、人材の流動化も伴って、人事評価の在り方も変化しています。
今回は人事評価の意味や目的だけでなく、現代に求められている評価のポイントや運用方法をご紹介いたします。
人事評価とは
人事評価は、社員のモチベーション向上や人材育成に欠かせない業務のひとつであり、社員の昇給・昇進、報酬査定の判断材料にもなります。
そのため、人事評価に対する理解を深めておかなければいけません。
人事評価の意味
人事評価とは、企業が定めた期間内に社員の仕事と成果（業績）を確認し、企業・社員の相互コミュニケーションを通して、公正な評価を行う業務です。
一般的に、評価対象となる社員が自分自身の仕事と成果を自己評価し、上司と擦り合わせた上で、会社が予め設定した評価項目や評価基準に基いて、評価結果をフィードバックする形式を採用しています。
人事評価の結果は、社員の昇給・昇進、報酬査定や、人員配置の判断材料にも活用され、優秀な社員の定着やモチベーション向上を目指した人事評価制度の実現にもつながります。
人事評価と人事考課の違い
人事考課とは、社員の賃金・昇進の決定を目的とした業務であり、社員個人の能力・行動や組織への貢献度などの評価項目を基準に社員を評価する業務です。
しかし、人事評価と人事考課を同義と認識されており、仕事内容と成果、昇給・昇進、報酬査定を一緒に評価する企業が一般的です。
人事評価は、社員の能力や業績（成果）の評価が中心となっており、人事考課は賃金・昇進、報酬査定を決定する評価が中心となります。
人事評価の必要性
人事評価の実施は、社員に公正かつ公平な評価を与え、社員個人の自己決定力を促し、モチベーションや従業員エンゲージメント（社員の会社への愛着）の向上につながります。そのため、人事評価は企業が長期的な成長を遂げる上でも欠かせない業務です。
また、人手不足や転職市場の活性化に伴い、公正な人事評価の実施は、優秀な人材の獲得・定着につながります。
終身雇用制度の崩壊や成果主義の浸透により、人事評価の在り方も変化しています。
中には、職能資格制度や成果主義にも導入されていたレーティング評価（社員を能力・業績別にランク付けする人事評価）を廃止して、社員個人に焦点を当てた絶対評価（社員個人の特性や能力に着目した人事評価）を導入する企業も登場しています。
人事評価の目的
企業が人事評価を実施するのには、以下の目的が挙げられます。
- 社員の育成・モチベーションの向上
- 社内コミュニケーションの強化
- 人員配置による経営の最適化
- 社員の昇給・昇進、報酬査定の判断
人事評価は、社員個人の評価を基に、最終的には組織全体のパフォーマンス向上を目的にしています。
中でも社員の育成・モチベーションの向上は、企業の収益に直結しやすく、生産性向上や業務効率化、適材適所の人員配置が可能です。
人事評価では、賃金決定を目的に行われる人事考課よりも社員の能力や行動・特性に焦点を当てやすく、企業や社員に沿った独自の評価が可能となります。
また、社員個人の得意・不得意を把握しやすく、社員も会社が自分に対して、どのような貢献を期待されているかを振り返るきっかけにもつながります。
人事評価のポイント
経済のグローバル化により、多様な価値観を持つ人材を採用する企業が増えています。その影響もあり、グローバル人事の導入や社員ひとり一人を向き合った人事評価は、今後も広がっていくことが予想されます。今回は、今後、人事担当者や管理職に求められる人事評価でのポイントをご紹介いたします。
人事評価の見える化
人事評価は、営業成績などの業績・成果は数値化・可視化しやすい反面、社員の努力や行動、意欲といった評価項目は数値化・可視化しにくく、上司や周囲の思い込みや好き嫌いに左右されがちです。
しかし、可視化しにくい評価項目も数値化・言語化することで、社員の納得感を高め、公平な人事評価を行えるようになります。
また、人事評価の可視化は周囲に社員の功績を示しやすく、評価された社員も周囲から認められる機会が増えるため、モチベーション向上にもつながります。
タレントマネジメントの確立
タレントマネジメントとは、業績への貢献度が高い優秀な人材を特定し、採用から育成までの一連の人事プロセスを通して、他の社員を惹きつけ、社員の潜在能力とモチベーションを高めるマネジメント方法です。
タレントマネジメントの確立は、社員自身に今までの成功体験にこだわらず、新たな価値観や志向に気付き、向上心を育みやすくなります。
その結果、企業が掲げる理念や組織目標と連携した人事評価を実施できます。また、優秀な人材を特定することは、採用したい人材を明確にできるため、採用の強化にもつながります。
コンピテンシー評価の導入
コンピテンシー評価とは、業務遂行能力の高い人材の共通する行動特性を分析し、その行動特性を人事評価の評価項目や評価基準に設定する方法です。
コンピテンシー評価の導入は、社員の人事評価への理解を促し、自分の評価につながりやすい能力や行動、目安となる成果目標を認識させやすくなります。
また評価軸が具体的になることで、曖昧になりがちな社員の意欲や態度も公平に評価できるため、社員の納得感も強化できます。
アンコンシャス・バイアスの改善
アンコンシャス・バイアスとは、人が持つ潜在的な偏見や固定概念に従って、無意識に物事を判断する行為を指します。
人事関連では、女性社員や外国人労働者への偏見、評価者の一方的な人事評価などが該当します。
人事評価は、上司と部下との綿密なコミュニケーションが前提です。
アンコンシャス・バイアスにかかった評価者は、客観的な視点やデータに基かず、自身の価値観（偏見や先入観）や感情、評価者を取り巻く環境によって、人事評価を左右し、公平な人事評価を妨げてしまいます。
アンコンシャス・バイアスは、従来の人事評価の課題として、寛大化傾向（周囲からの評価を気にして、甘い評価を下す傾向）や中心化傾向（中間の評価に偏り、社員個人の特徴を把握できない）が挙げられており、これらはアンコンシャス・バイアスによる影響と懸念されています。
公平・公正な人事評価を実施するためには、評価者のアンコンシャス・バイアス取り除き、評価エラーを防ぐことも大切です。
人事評価と人事制度の関係性
人事制度の確立は、企業の経営戦略のひとつであり、人事評価は人事制度の仕組みに沿って、運用・決定されてます。
組織目標を部門別、社員の個人別の目標に落としこみ、社員の役割を認識させた上で、社員の能力や成果を評価するためには、人事評価制度との連携が欠かせません。
人事制度の種類
人事制度には、大きく「評価制度」、「等級制度」、「報酬制度」の３つに分けられます。
評価制度とは、社員の個人目標を評価するために、予め評価項目や評価基準を定めた人事制度です。この制度に従って、定量的・定性的両方の視点で社員の成果を評価します。
等級制度とは、社員の役割や職務内容に応じて、等級を分類し、社員の報酬・権限を決定する人事制度です。
従来の年功序列を前提とした職能資格制度に変わる、新たな人事制度でもあり、導入する企業が増えています。
報酬制度とは、社員の給与・賞与を決定するための基準を定めた人事制度で、評価制度や等級制度とも連携し、運用されます。
退職金や福利厚生の適用範囲も、この報酬制度の中で決定されます。
人事評価は、主に評価制度の評価項目、評価基準により決定されますが、等級制度や報酬制度にも大きく関係します。
評価制度の特徴
人事評価の基準となる評価制度には、大きく「業績評価」、「能力評価」、「情意評価」の３つに分けられます。
業績評価とは、社員の役割やレベルに応じて、達成できた成果や業績を評価する人事評価です。
基本的に業績・成果を数値化し、評価項目・評価基準に基いて、評価していきます。
一方で、実績に至ったプロセスは数値化しにくいため、上司、取引先、チームのメンバーからの意見や評価も取り入れます。
能力評価とは、社員が取り組んだ業務内容や業務への対応能力の難易度に応じて、評価する人事評価です。
社員の等級・能力に対する評価は、期待されている等級や能力の範囲内での結果は評価に反映せず、等級・能力以上の成果がみられた際に評価されます。
情意評価とは、仕事への意欲や態度を評価する人事評価です。
主に積極性や協調性、責任感、また、早退・遅刻をしないなどの社会人に求められる規律を遵守しているかが評価対象となります。
上司の先入観による評価を避けるためにも、360度評価など多面的な評価を実施すると効果的です。
まとめ
人事評価は、組織の発展と社員の成長に欠かせない業務であり、企業の未来を左右します。
一方で、人事評価は「人が人を評価する」ことが前提であり、感情や先入観での人事評価により、公平性を欠くことも珍しくありません。
人事担当者として、人事評価に対する正しい理解と、現在の在るべき人事評価を模索することが大切です。
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