日本企業の年功序列制度や終身雇用が崩壊し、時代の流れとともに人事評価制度の在り方も変化しています。
多様な価値観の人材の登用、優秀な人材の定着を目指す上で、今一度、人事評価制度を見直し、現在、求められている人事評価制度の在り方を模索していくことが大切です。
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人事評価制度とは
人事評価制度は、社員を適切に評価し、賃金や報酬に反映し、組織目標の達成するために欠かせない制度です。
企業風土や時代の流れによって、人事評価制度の内容も異なります。
人事評価制度の概要
人事評価制度とは、社員の能力・業績を評価し、賃金・報酬などの社員の待遇、人員配置の決定に反映させる制度です。
社員が自分自身の目標や行動の基準となる制度でもあり、社員のモチベーション向上や職場への定着、社内コミュニケーションの活性化、採用強化にもつながります。
人事評価制度の変化
バブル崩壊期以前は、多くの日本企業が終身雇用、年功序列を前提とした人事評価制度を採用しており、能力や意欲、姿勢を重視する人事評価が行われていました。
しかし、経営環境の不確実性が増す中で、従来の人事評価制度では、社員の待遇や定着を図ることが難しく、欧米型の成果主義を前提とした人事評価制度に移行していきました。
しかし、行き過ぎた成果主義は社員の長時間労働を招き、労働基準法の観点からも問題視されるようになりました。
そのため、現代の人事評価制度は、職能資格制度から脱却しつつも、公正・公正な成果主義を取り入れた役割等級制度を基準とする人事評価制度に変化しています。
職能資格制度は勤続年数や業務遂行能力を基本としており、成果や業績を重視しない傾向があります。
しかし、成果や業績への評価だけでも社員のモチベーションは向上・維持できません。
そのため、社員の仕事への意欲・姿勢や業務対応能力を評価しつつ、成果や業績に至ったプロセスもきちんとフィードバックした上で行う人事評価が求められています。
また、職能資格制度や成果主義にも存在したレーティング（A、B、C、D、Eなどのランク付け）を基準とした人事評価制度から、ノーレーティング（ランク付けせずに社員個人への評価）を前提とした人事評価制度や、社員同士（同僚やチームメンバー）が相互に人事評価を行うピアボーナスも導入され始めています。
従来の上司・部下という関係性だけの人事評価から、公平さを保ち、さまざまな視点から社員を評価する人事評価制度を運用する企業が増えています。
人事評価制度の目的やポイント
人事評価制度は、企業のビジョンや経営方針に基き、組織・個人が同じ方向に向かって、目標を達成するための指標でもあります。
また、人事評価制度は企業が社員に求める成果や成長を明確に示すこともできます。
そのため、人事評価制度は賃金・報酬を決定する判断軸だけでなく、社員のモチベーションを促す人材育成の役割を担っています。
また、全社員を対象とするため、人事評価制度に定める評価項目や評価基準、評価方法、評価対象期間は明確にしなければいけません。
同時に企業・社員双方が納得する人事評価を実現するためにも、評価内容が客観的・具体的であることが必要です。
近年では、相対評価（レーティング）による人事評価は社員間の不公平を招くとして、社員個人に焦点を当てた絶対評価（ノーレーティング）やプロセスを重視する企業も増えています。
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人事評価制度のメリット・デメリットとは
人事評価制度は、企業の重要な経営資源である人材に大きな影響を与えることからも、社員の賃金・報酬の決定以外にも企業にはメリット・デメリットをもたらしてくれます。
人事評価制度のメリット
人事評価制度のメリットには以下が挙げられます。
- 組織内のコミュニケーション活性化
- 公平・公正な人事評価による社員の不満解消
- 明確な給与・報酬の決定基準の制定
- 人材の能力・スキルの向上
- 個人・組織の生産性向上
- 組織・社員個人の目標における方向性の提示
人事評価制度の導入は、明確な人事評価の評価項目・評価基準を設定でき、評価プロセスによる組織内のコミュニケーションを活性化できます。
社内コミュニケーションの促進は、社員の不満を解決し、会社の目標と方向性をしっかりと共有できます。
その結果、人材の能力・スキル向上や目標の達成率の向上に波及していきます。
人事評価制度のデメリット
一方で、人事評価制度のデメリットは以下に挙げられます。
- 組織による相性が存在する
- 主観的・バイアスによる不公平な人事評価
- 不明確な昇進・昇給
- 極端な成果主義によるモチベーションの低下
- 労働時間の長時間化
最近では、従来の人事評価制度とは180度異なる人事評価制度を導入する企業が増えています。
この変化は、上記でご紹介した人事評価制度のデメリットによる弊害とされています。
しかし、現代の風潮に沿った新たな人事評価制度でも、企業の規模や社内風土によって、相性が悪いことがあります。
従業員数規模が多い大企業では、人事評価制度の刷新や浸透にも時間がかかり、社員が持つ価値観によっても受け入れが難しいなどの問題点も指摘されています。
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新たな人事評価制度の登場
将来の不確実性が高まる中、絶対評価（社員個人への評価）を前提とした新たな人事評価制度がベンチャー企業や新興企業を中心に拡大しています。
公正かつ社員の納得を得られる新たな人事評価制度の一部をご紹介いたします。
ピアボーナス
ピアボーナスとは、社員同士が社員個人の成果や行動を評価し、お互いにインセンティブを送り合う人事評価制度（報酬制度）のひとつです。
一般的な人事評価は役職やチームメンバーなどの決まった枠組みの中で、評価を決定しますが、管理職の主観やバイアスにより、公正な人事評価が得られないデメリットが指摘されています。
ピアボーナスでは、社員の役職や職種、組織内での関係性に関わらず、賞賛すべき社員の能力や業績、行動をすぐに評価できます。表面化しにくい日頃の業務や成果、貢献を可視化でき、従業員エンゲージメントと社員のモチベーションの向上、そして公平な人事評価の実現が期待できます。
ノーレーティング
ノーレーティングとは、社員の能力・業績への人事評価を、数値や記号による相対評価ではなく、社員個人への絶対評価を行う人事評価制度です。
ノーレーティングの実施は、社員の納得感を得やすく、優秀な人材の確保・定着更なるパフォーマンスの向上が期待できます。
従来のレーティング評価は、相対評価となっており、本当に優秀な人材が不公平な扱いを受け、モチベーションを低下してしまう危険性があります。
また、評価者の曖昧な人事評価を誘発しやすく、評価システム自体にエラーを起こします。
評価を受ける側の社員も評価に対する心理的な不安を増長させてしまいます。
ノーレーティングでは、評価者と被評価者との間に信頼関係が必要であり、1on1ミーティングと360度評価（多面評価）が前提となります。
そのため、組織内のコミュニケーションを活性化させ、組織全体の生産性向上にもつながります。
しかし、社員一人ひとりへの絶対評価は評価者の負担を高め、過剰なコミュニケーションがかえって組織に混乱を招く可能性も指摘されています。
そのため、従業員規模の多い企業が導入する際は、現場の負担を考慮しなければいけません。
OKRを前提とした人事評価制度
OKRとは、組織目標に達成目標と主要成果をリンクさせ、組織と社員個人の方向性と業務内容を明確にする目標設定手法のひとつです。
人事評価制度は、社員個人の賃金・報酬、能力・業績を適切に評価する一種のルールとして存在しますが、組織と社員個人の方向性を揃え、結果的に個人の成果を組織の成果につなげる役目も担います。
この組織と社員個人の方向性と成果をリンクさせ、パフォーマンスを最大化するために、目標設定にOKRを導入する人事評価制度が登場しています。
目標設定の段階から、組織と個人の目標をリンクさせ、それに応じた人事評価制度を定めることで、フィードバックもしやすく、会社全体の目標達成につなげられます。
人材の定着を維持するためには中間管理職による1on1面談が必要不可欠であり、部下やチームメンバーの課題や悩みを引き出すために必ず実施する必要があります。ところが、管理職自身は1on1を受けたことがないために、どうしたら良いのかわからないという方は少なくありません。そんな悩みを抱えている管理職・職場リーダー向け人事テンプレート「1on1面談テンプレート」と「実践のための研修資料」を無料でダウンロードいただけます。
まとめ
人事評価制度は、組織の成長と社員の育成に欠かせない制度であり、経営者にとっても重要な経営戦略です。
多様な価値観を持つ人材に理解を示し、個人のパフォーマンスを最大化することは、組織の生産性向上に直結します。
現代に求められている人事評価制度の在り方を理解し、実際の運用を通して、会社に適した人事評価制度を制定していくことが大切です。
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